دور إدارة الموارد البشرية في الإبداع الإداري

مقدمة :

من المعلوم أن كل الادارات بما في ذلك إدارة الموارد البشرية تعمل على تحقيق النجاح والتغلب على المشاكل والأزمات وذلك عن طريق الاسس العلمية التي تؤدي إلى النجاح وتبني الافكار الصحيحة التي تؤدي وتحقيقها بالأساليب العلمية .

من الواضح أن التطوير و النمو يتوقف على الإبداع الخلاق بدرجة كبيرة لان مسيرة التقدم لا تتحقق بالكلام و لا تنال بالشعارات أو الخطط المثالية ، و اما تتحقق بالتدبير الخلاق .[1]

الإبداع الإداري :

هو القدرة المتميزة على تحقيق الأهداف والنتائج المحققة لمصالح المستفيدين من عمل الإدارة ، وهو الاستخدام الذكي للموارد المتاحة و التغلب على المشكلات و العقبات بأساليب متطورة وغير واردة في المنظمات التي تفتقر إلى الإبداع و المبدعين .[2]

المورد البشري :

v الموارد البشرية هي المورد الوحيد الحقيقي ويؤكد ذلك بيتر دريكر حيث انه يقول أن المنظمة لها مورد واحد حقيقي هو الانسان .

v الموارد البشرية – كما يشير سيد الهواري – هو الموارد الكامنة في أي منشاة ، و هي مصدر كل نجاح ، اذا تم ادارتها بشكل جيد ، و هو مصدر كل فشل اذا اساءت اداراتها .

v الموارد البشرية – كما يشير احمد سيد مصطفى – لاي دولة أو منظمة هي تلك المجموعات من الافراد القادرين على اداء العمال و الراغبين في هذا الاداء بشكل جاد وملزم . [3]

الاسس الرئيسية لتخطيط الموارد البشرية :

1- تخطيط الموارد البشرية هي عملية ، أي انها تحتوي على مجموعة مترابطة من الانشطة ، و التي تتكامل في مجموعها كي تحقق اهداف المنظمة فيما يتعلق بالموارد البشرية .

2- تخطيط الوارد البشرية هي عملية مستمرة ، و تمارس وفقا لأسس عملية .

3- تخطيط الموارد البشرية لا تتم بمعزل عن التخطيط الاستراتيجي للمنظمة .[4]

ادارة الموارد البشرية :

v هي مجموعة وظائف و انشطة تستخدم لإدارة الموارد البشرية بطريقة بعيدة عن التحفيز و بشكل فعال لخدمة الفرد و المنظمة و المجتمع في بيئة معينة . ( Schuler , 1981 )

v هي تخطيط و تنظيم و مراقبة واستقطاب و تنمية و مكافأة و تكامل و صيانة الموارد البشرية لغرض تحقيق اهداف المنظمة . ( Flippo , 1991 )

v هي سلسلة القرارات الخاصة بالعلاقات الوظيفية المؤثرة في فعالية الموظفين ( Mikovich,1991 )

و نفهم من هذه التعريفات أن ادارة الموارد البشرية تمثل المحور الاساسي في تنظيم العلاقات بين المنظمة و موظفيها ، و ترسي إلى تحقيق اهدافها و اهدافهم .[5]

الدور الجديد لإدارة الموارد البشرية :

1- أن تشارك في تنفيذ استراتيجية المنظمة

يجب على المدراء أن يشركوا العاملين في المناقشات ذات الصلة بأساليب تنظيم المنظمة في اطار تنفيذ الإستراتيجية ، وتوفير الظروف المناسبة لإنجاح هذه المناقشات .

2- أن تصبح خبيرا اداريا :

يجب رفع كفاءة العاملين عن طريق التدريب ليساهموا في تطوير كفاءة المنظمة بكاملها وبهذا يسهل عليهم انجاز كثير من العمليات بشكل افضل وأسرع واقل تكلفة ، وإن ايجاد مثل هذه العمليات يعتبر جزء من دوره كخبير اداري في الوقت الحاضر والمستقبل .

3- أن تكون مناصرا للعاملين :

العمل على احساس العاملين بمناصرتهم لهم والوقوف بجانبهم وتلبية طلباتهم ومشاركتهم واستشارتهم حتى يصبحوا الاداة الفعالة للمنظمة .

4- أن تصبح إدارة للتغيير :

تستطيع أن تحقق حلم أي منظمة بان تكون الاولى في الاسواق العالمية من خلال جعل العاملين مدركين لمهمتهم تماما وتحويلها إلى سلوكيات عن طريق مساعدتهم على تشخيص أي الاعمال التي يمكن وقفها أو البت أو الاستمرار بها وان يشعروا في العمل على جعل رؤيتهم واقعية ، إن التغيير العاملين ويجعلهم يستبدلون مقاومة هذا التغيير بالعزيمة والتصميم على الاستجابة له ومواكبته واستبدال الخوف من التغيير باللهفة والإثارة .[6]

دور صانع القرار في ادارة الموارد البشرية :

يوفق بين التخطيط والتنفيذ لان التخطيط ضرورة لجمع المعلومات وتحليلها وتخصيص الموارد لها وتنفيذها لترقية المورد البشري .

اهداف ادارة الموارد البشرية :

1- استقطاب و جذب الموارد البشرية الملائمة و الماهرة و لرفع كفاءة المنظمة .

2- تنمية و تطوير الموارد البشرية .

3- صيانة الموارد البشرية .

4- تحفيز وتنشيط دافعية العاملين .

5- تحسين الانتاجية و تطويرها .

6- تنمية رضا العاملين و انتمائهم للمنظمة .

7- تطوير سياسات الموارد البشرية بما يتلاءم مع ظروف البيئة واستراتيجياتها.[7]

اهمية ادارة الموارد البشرية :

1- زيادة مقدرة المنظمة على جذب افضل الافراد للعمل بها و الاحتفاظ بهم .

2- التخطيط الجيد للموارد البشرية يعطي الإدارة المؤشرات الضرورية لتحقيق حاجة المنظمة من العاملين وتنمية مهاراتهم في المدى القصير و البعيد .

3- ادارة الاستقطاب وهو من الانشطة الهامة لإدارة الموارد البشرية والاختيار الجيد للعاملين ، يؤدي إلى اختيار وتعيين افضل الافراد للوظائف الشاغرة ، ويجعل من السهل وضع هؤلاء الافراد في الاماكن المناسبة .

4- تقييم الاداء والتدريب يساعدان على تنمية العاملين عن طريق اكسابهم مهارات ومعارف وقدرات وسلوكيات جديدة ، والتي بدورها تساعدهم على القيام بالواجبات و المهام .[8]

خصائص ادارة الموارد البشرية :

1- التنوع :

يعد دعامة اساسية ورئيسية لإدارة الموارد البشرية .

2- الطبيعة الإستراتيجية :

وهي الخاصية الاكثر اهمية لإدارة الموارد البشرية المقترنة بالتكامل الاستراتيجي الذي ينبعث من رؤية الإدارة العليا والقيادة ، التي تتطلب الالتزام الكامل من الاشخاص .

3- الطبيعة ذات الاصول الالزامية لإدارة الموارد البشرية :

هو الالتزام الاخلاقي للوصول إلى الاهداف المتفقة عليها و الالتزام السلوكي الذي ينعكس في الاندماج الشديد في المؤسسة .

4- الاشخاص ” كراس مال البشري ” :

ينبغي النظر إلى طبيعة البشر على انها اصول وليست تكاليف متغيرة ، بمعنى معاملتهم كراس مال بشري .

5- فلسفة التوحد :

المنظمات هي وحدات متجانسة ومتكاملة يتشارك جميع الموظفين في اهداف المنظمة ، ويعملون كفريق واحد .

6- ادارة الموارد البشرية كنشاط ينبعث من الإدارة :

يمكن وصف ادارة الموارد البشرية كنشاط رئيسي واستراتيجي ينبعث من الإدارة الرئيسية الذي تطور وتملكه وتوصيله بواسطة الإدارة ككل لنشر مصالح المنظمة التي يعملون بها .[9]

التغيير :

- الانتقال من وضع إلى وضع اخر في مجال الإدارة فان التغيير هو اعتماد نمط الادارة جديد ومناسب في الاهداف و التنظيم و التكنولوجيا و السلوك في اطار المنظمة .[10]

- تغيير ملموس في النمط السلوكي للعاملين وإحداث تغيير جذري في السلوك التنظيمي ليتوافق مع متطلبات مناخ و بيئة التنظيم الداخلية و الخارجية . [11]

اهداف التغيير في المنظمات :

1- زيادة فاعلية المنظمة وكفاءتها .

2- تحقيق الرضا الوظيفي للعاملين وتطوير الثقة بين العاملين .

3- تساعد على ايجاد نظام ذاتي للتطوير والتغيير .

4- تحسين قدرة المنظمة على البقاء والنمو .

5- تساعد على ايجاد نظام للحوافز والمكافآت يعترف بالانجازات المحققة من العاملين . [12]

6- مساعده العاملين بتشخيص مشكلاتهم وتحفزهم لإحداث التغيير المطلوب .

7- تشجيع العاملون على تحقيق الاهداف التنظيمي وتحقيق الرضى الوظيفي .

8- تمكين المديرين من اتباع اسلوب الإدارة بالاهداف بدلا من الإدارة التقليدية.[13]

أسباب التغيير التنظيمي :

1- الحفاظ على الحيوية الفاعلة :

يعمل التغيير على تحديد الحيوية داخل المنظمات ، فالتغيير يؤدي إلى انتعاش الامال ، والى سيادة روح التفاؤل ومن ثم تظهر المبادرات الفردية والجماعية ، وتظهر الاراء والاقتراحات ويزداد الاحساس بأهمية وجدوى المشاركة الايجابية ، ومن ثم تختفي روح اللامبالاة والسلبية الناجمة عن الثبات والاستقرار الممتد لفترة طويلة من الزمن .

2- تنمية القدرة على الابتكار :

التغيير يحتاج دائما إلى جهد للتعامل معه سواء التعامل الايجابي بالتكاليف ، أو التعامل السلبي بالرفض ، وكلا النوعيين من التعامل يتطلب ايجاد وسائل وأدوات وطرق مبتكرة ، ومن ثم يعمل التغيير على تنمية القدرة على الابتكار في الاساليب ، وفي الشكل وفي المضمون .

3- اثارة الرغبة في التطوير والتحسين والارتقاء :

يعمل التغيير على تفجير المطالب وإثارة الرغبات وتنمية الدافع نحو الارتقاء والتقدم ، وما يستدعيه ذلك من تطوير وتحسين متلازم في كل المجالات كزيادة الانتاجية وتحسين وضع الافراد المادي والمعنوي من خلال الاتي :

أ- عمليات الاصلاح والمعالجة للعيوب و الاخطاء التي حدثت و الافرازات التي نجمت عنها ,

ب- عمليات التجديد والإحلال محل القوى الانتاجية التي استهلكت وأصبحت غير قادرة على الانتاج أو العمل ,

ج- التطوير الشامل والمتكامل الذي يقوم على تطبيق اساليب انتاج جديدة تعتمد على تكنولوجيا جديدة ,

4- التوافق مع متغيرات الحياة :

يعمل التغيير على زيادة القدرة على التكيف والتوافق مع متغيرات الحياة ومع ما تواجهه المنظمات من ظروف مختلفة ، ومواقف غير ثابتة توفير البيئة التي تتفاعل فيها العديد من العوامل والأفكار والاتجاهات و المقترحات للمصلحة العامة .

5- زيادة مستوى الاداء :

يهدف التغيير على الوصول الة اعلى درجة من الاداء التنفيذي والممارسة التشغيلية وذلك من خلال :

‌أ- اكتشاف نقاط الضعف والثغرات التي ادت إلى انخفاض الاداء ,

ب- معرفة نقاط القوة وتأكيدها مثل : عمليات الحفز ، مناخ العمل ، وزيادة الرغبة في التفاعل الايجابي مع العاملين ، والولاء والارتباط بالعمل ,[14]

ومن وجهة نظر أخرى :

1- التغيير استجابة لضغوط خارجية :

- عدم الاستجابة للضغوط الخارجية إلا اذا تأكد أن الضغوط الخارجية تهدف لمصلحة المنظمة أو المصلحة العامة ,

- على الإدارة اختبار التغييرات الواجبة في النظام أو بعض عناصره ، وتضعها موضع التنفيذ حين تشتد الضغوط الخارجية وذلك ليكون التغيير مواكبا للضغوط الخارجية ولضمان بقاء المنظمة .

2- التغيير لحل مشاكل ذاتية :

والنمط الثاني للتغيير يحدث مبادرة من الإدارة لحل بعض المشاكل الذاتية للنظام وترتبط هذه المشاكل بأحد امرين .

- قدرة النظام على مواجهة الاوضاع البيئة المحيطة به ,

- ضعف بعض عناصر النظام توافقها مع بعضها البعض ، والأسلوب المتبع في احداث هذا التغيير هو ما ” يسمى ب : اعادة التنظيم “

أهمية التغيير التنظيمي :

1- الحفاظ على الحيوية الفاعلة :

تتمثل هذه الاهمية في التجديد والحيوية وإظهار روح الابداع والانتاج ، هذه تخفى روح اللامبالاة والسلبية والروتين الذين يقتل روح الابداع والإنتاج .

2- تنمية القدرة على الابتكار :

فالتغيير يحتاج إلى شفافية وحنكة لمقابلة الإفرازات التي تنتج عنه ومن اهمها اختلاف الراي من مؤيد ورافض ويكون التعامل معه بالايجاب ويكون التعامل معه الايجاب ومنهم من يرقض التغيير يتعامل بالمقاومة ، لان التغيير يطلق كماً هائلا من مشاعر الخوف من المجهول

3- تنمية الرغبة في التطوير :-

يعمل التغيير في التحقيق وإزكاء الرغبات والدوافع نحو الارتقاء والتطوير وتحسين العمل وذلك من خلال عدة جوانب:

أ- عمليات الاصلاح ومواجهة المشكلات ومعالجتها ,

ب- عمليات التجديد وتطوير القوى الانتاجية القادرة على الانتاج والعمل ,

ج- التطوير الشامل والمتكامل الذي يقوم على تطبيق اساليب انتاج جديدة بإدخال تكنولوجيا جديدة ومتطورة . [15]

اسباب مقاومة التغيير :

أ- اسباب شخصية :

- الخوف من المجهول ,

- تفضيل الاستقرار ,

- فهم انتقائي لما سيحدث ,

- القلق و الاضطراب في العلاقات والعادات والممارسات ,

ب- اسباب بطريقة احداث التغير :

- الانسجام مع المبادئ ( القناعان ) ,

- تماسك النظام ,

- الفوائد والحقوق ,

- الطبيعة المقدسة لأشياء معيشية ,

- رفض غير المألوف .[16]

ابعاد التغيير التنظيمي :

1. امتلاك رؤية واضحة لما يراد تحقيقيه : بحيث تصل هذه الرؤية إلى معظم الأفراد بمختلف مستوياتهم على أن تكون واضحة ومحددة وتعكس وجهات النظر المتنوعة والمختلفة سواء كانت بالإيجاب أو السلب .

2. بناء روابط وعلاقات فعالة : عقد اجتماعا دوريا لتدعيم عملية التغيير بين الادارة والعاملين، لتشجيعهم على العمل بفعالية وكفاءة.

القيادة بالأمثلة : و يعني ذلك وجوب التكيف المبكر مع التغيير.

4. القيام بعمليات اتصال فاعلة : كالمقابلات، أخبار، بريد، Email، اتصالات رسمية وغير رسمية، بهدف شرح وتفسير أهداف عمليات التغيير وطبيعتها ومدى الحاجة إليها وضرورتها.

تعليم وتدريب العاملين بمختلف مستوياتهم على كيفية جعل عمليات التغيير تجود الأداء التنظيمي.

6. التعلم التنظيمي : حيث يمثل التعلم التنظيمي المصدر الرئيسي لعمليات التغيير في المنظمات المختلفة التي تهدف إلى تحقيق المزايا التنافسية والمحافظة عليها، فالمنظمة القادرة على التعلم هي التي تستطيع إحداث عمليات التغيير بسرعة تمكنها من التكيف مع البيئة الخارجية وتوجيه وإدارة عملياتها الداخلية بصورة مناسبة.

7. تجزئة عمليات التغيير : إلى مجموعة من القرارات والإجراءات السهلة والمنظمة والمصنفة ومن ثم تحديد الوقت اللازم لتنفيذها.

8. جعل عمليات التغيير سهلة وواقعية : وذلك من خلال تعاون العاملين مع المديرين والإدارة العليا في وضع إستراتيجية لرفع مستوى بالعاملين والعملاء.

9. استمرارية عمليات التغيير ومساندتها لإستراتيجية التغيير : وذلك من خلال استخدام سياسات وإجراءات وأدوات فعاله مثلاً إعداد حلقات تدريبية للعاملين بصورة مستمرة، وإتاحة إمكانية الاستفسار الدائم والمستمر.

10. الحث على التغذية المرتدة : وإجراء بحوث ميدانية عن العاملين المتأثرين بالتغيير، وذلك بشكل مباشر وسريع.

11. تطوير قواعد المعرفة لاستيعاب كمية المعلومات الكبيرة : من خلال التعامل مع العملاء الداخليين والخارجيين.

12. بناء انتماء والتزام العاملين على اختلاف مستوياتهم التنظيمية : وذلك من خلال مساندة العاملين وتنمية قدراتهم وخبراتهم ومهاراتهم ومنحهم الحرية في أداء عملهم.[17]

مراحل عملية التغيير التنظيمي

تمر عملية التغيير التنظيمي بالمراحل الآتية : ( موسى ، 1990 ، 333 )

1- مرحلة تحفيز الفرد او مجموعة الافراد للتخلي عن القيم والعادات والآراء والممارسات القديمة من خلال التهيئة نفسيا للتغيير وبذلك يحقق الخروج من حالة الاستقرار ويتم في هذه المرحلة ما يأتي :

أ‌- خلق شك في صحة الممارسات والعادات والقيم والآراء والسلوك السابق من خلال اثبات عدم دقة الأدلة والبراهين التي تؤيد سلامتها أو صحتها .

ب‌- خلق شعور بالذنب وتوليد القلق والخوف من الاستمرار في السلوك نفسه والممارسات والآراء والمبادئ السابقة .

ج- تكوين شعور لدى الفرد او مجموعة الافراد بأن قبولهم للتغيير سيوفر لهم الاطمئنان النفسي .

2- مرحلة التغيير : ويكون الفرد في هذه المرحلة مستعدا لقبول التغيير ولذلك يتم تزويده بالمعلومات والبيانات التي تستهدف بطريقة وبالممارسات والسلوك والمبادئ والقيم والآراء الجديدة ، كما يتم ايضا تدريب الفرد على الانماط والأساليب الجديدة .

3- مرحلة خلق حالة الاستقرار الجديد : ان الفرد بعد التأكد من قبوله للتغيير الذي تم من خلال المرحلة الثانية سيكون في حالة استقرار ذهني وتتضمن هذه المرحلة ما يأتي :

أ- توليد شعور لدى الفرد بأن الحالة الجديدة اصبحت جزءا منه وإنها مناسبة له .

ت‌- التأكد من ان الفرد قد بدأ بتطبيق الحالة الجديدة ولأنها اصبحت تكتسب اهمية خاصة في علاقاته وممارساته وفي طريقة أدائه للعمل . [18]

مفهوم التطوير التنظيمي :

- عرفه ( Fendell French ) بأنه مجهودات منظمة تهدف لتحسين قدرات التنظيم على اتخاذ القرارات وحل المشاكل وخلق علاقات متوازنة بينه وبين البيئة عن طريق استخدام العلوم السلوكية .

- جهد مخطط على مستوى التنظيم ككل ، تدعمه الإدارة العليا لزيادة فعالية التنظيم مستخدمين في ذلك المعارف التي تقدمها العلوم السلوكية.[19]

- جهد شمولي يهدف إلى التغيير وتطوير العاملين عن طريق تقدير التكنولوجيا وكذلك عمليات الهياكل التنظيمية وذلك في سيل تطوير الموارد البشرية والمادية وتحقيق الاهداف التنظيمية أو الهدفين معا.[20]

اهداف التطوير التنظيمي :

1- يدعم التطوير التنظيمي كفاءة المؤسسة وفعاليتها وان الانتاجية هي مجموعة الكفاءة والفعالية ، ومن ثم فان التطوير التنظيمي يدعم الانتاجية .

2- إن تنمية القوى البشرية وتحسين أدائها هو الهدف الاساسي من جهود التطوير التنظيمي .

3- التطوير التنظيمي هو جهد طويل المدى ، لرفع قدرة المؤسسات على معالجة التغييرات الخارجية التي تؤثر المؤسسات ولتحسين قدراتها على مواجهة المشكلات الداخلية كذلك .

4- التطوير التنظيمي هو جهد لإيجاد نوع من التكامل بين اهداف وحاجات المؤسسة العامة من جهة اخرى ، ومن هنا فان ذلك الجهد يرمي إلى تنشيط وتجديد الموارد المادية و الفنية .

5- يحرص التطوير التنظيمي على ايجاد مناخ ملائم ، يستطيع فيه الافراد أن ينمو وان يحققوا ذواتهم وان يؤثروا على وظائفهم ومنظماتهم وبيئتهم .

6- يرمي التطوير التنظيمي إلى تغيير الثقافة السائدة في المؤسسات ، بحيث تسود قيم التعاون وأقسام السلطة بين الرؤساء والمرؤوسين ، بدل التنافس وسيطرة طرف واحد .

7- يقوم التطوير التنظيمي على فرضيات تنسجم مع القيم الديمقراطية الانسانية ، اكثر منها مع القيم البيروقراطية الالية .

8- تركيز جهود التطوير التنظيمي على مجموعات العمل ، فهي تشكل جماعات مرجعيه ، يستمد منها التنظيم قيمهم و معاييرهم .

9- إن دعم القيادات الادارية لجهود التطوير التنظيمي ، امر اساسي لنجاح تلك الجهود ومن هناك يأتي حرص المستشارين الاداريين المختصين في ميادين العلوم السلوكيه على انتزاع حماس تلك القيادات لجهود التغيير في المؤسسات .

10- إن نظرية التطوير التنظيمي للمنظمات وتنميتها نظره شمولية كلية فلسفة نظريه النظام ، ومن ثم فإنما ترمي إلى تحسين جميع الانظمة الفرعية في المنظمة البشرية والفنية والإدارية .[21]

خصائص التطوير التنظيمي :

1- السعي لدعم كفاءة التنظيم .

2- تحسين قدرة المنظمة على معالجه مشكلاتها الداخلية ومواجهة المشكلات والتغيير في البيئة .

3- تعزيز قدرات العاملين في التنظيم وخلق بيئة تنظيمية إلى مزيد من الابداع والمشاعر في العمل .

4- التأكد على فريق العمل ، والاهتمام بالإدارة المشاركة الجماعي في ادارة فريق العمل .

5- احداث التغيير المرغوب في وسائل وإجراءات العمل والسلوك والهياكل التنظيمية ونظم الحوافز .[22]

إدارة التنمية :

هي مجموعة منظمة مستمرة وعقلانية تتضمن مجموعة من الأنشطة التي تهدف إلى تحسين الأداء الإداري للأجهزة الحكومية ومؤسسات القطاع العام الاقتصادي والخدمي والخاص . [23]

وظائف إدارة التنمية:

1- تقدير احتياجات المنظمة من الموارد البشرية واختيارهم وتدريبهم وترقيتهم ومدى خدماتهم.

2- تواجد تخطيط شامل وشمل تحديد أهداف جزئية وكلية وعامل الزمني وتحديد البدائل والمتغيرات التي تحيط الناس. وما تحتاج من موارد بشرية ومادية . ويحتاج إلى استخدام تكنولوجيا جديدة ونظام جديدة.

3- الأشراف على عملية التنفيذ لعملية التنمية واجراء التقييم المطلوبة . ويجب قيادة ذلك وتقييم حتى ينجح وتواجد رقابة تاتي من خلال الاشراف ومعرفة جوانب النجاح .

4- التنسيق يحب أن يكون من اجل السيطرة على الفوضى والتركيز من اجل ضمان أن الخطط ستنجح . [24]

الخاتمة

الاستنتاجات :

1- الابداع الاداري ركيزة اساسية لتغلب على المشكلات والعقبات .

2- إن المورد البشري الدعامة المحركة للمنشاة وهو اساس نجاحها .

3- إن ادارة الموارد البشرية هي الإدارة الاساسية في المنظمة لأنها تعمل على التعامل مع المورد البشري والمنظمة .

4- إن التغيير التنظيمي هو التحول من وضع إلى وضع في مجال الإدارة و سلوك العاملين والسلوك التنظيمي من اجل الوصول إلى وضع افضل .

5- إن التطوير التنظيمي هو استخدام العلوم السلوكية لتحسين قدرات التنظيم .

6- ان ادارة التنمية هي الانشطة التي تهدف إلى تحسين الاداء

التوصيات :

1- لابد من اتاحة الفرصة للمورد البشري للمشاركة في عملية اتخاذ القرار.

2- لابد أن يكون للتنظيمات الغير رسمية دور فعال في عملية اتخاذ القرار .

3- لابد أن يراعى التغيير التنظيمي التدرج في عملية التحول و العمل على اقناع المورد البشري دون اللجوء لطرق الترهيب حتى يكون لدى الكادر الولاء للمنظمة .

4- لابد في التطوير التنظيمي استخدام الطرق التي تعزز ثقة المورد البشري لتحسين قدرات التنظيم .

5- لابد أن تستخدم إدارة التنمية النظم الدمغراطية على المورد البشري لتحسين الاداء الاداري .
الهوامش:

[1] ورقة بحثية بعنوان للانتقاال من المالوف إلى الا مالوف و من الكبير إلى إلى النهضة / ادارة الابداع / ديوان الموظفين العام / السلطة الوطنية الفلسطينية / سنة 2002 / ص (7)

[2] جمال خير الله / الابداع الاداري / دار اسامة / ط(1) / سنة 2009 / ص 20

[3] مدحت ابو النصر / ادارة و تنمية الموارد البشرية الاتجاهات المعاصرة / مجمزعة النيل العربية / ط (1) / سنة 2007 / ص 31

[4] بسبوني محمد البرادعي/تنمية مهارات تخطيط الموارد البشرية / ايتراك للطباعة و النشر و التوزيع/ ط(1)/ سنة 2005 / ص 63

[5] سنان الموسري / ادارة الموارد البشرية و تاثيرات العولمة عليها/ دار المجدلاوي للنشر و التوزيع/ ط (1) / سنة 2006 / ص 19

[6] سعد علي العنتري واحمد على صالح / دار البازوري العالمية / ط (1) / سنة 2009 / ص 22 – 28

[7] مرجع سابق / مدحت محمد أبو النصر / ص64

[8] مرجع سابق / بسيوني محمد البرادي / ص 18 – 19

[9] ترجمة ايناس الوكيل “مايكل رومسترونج” / الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية / مجموعة النيل العربية / ط(1) / سنة 2008 / ص 20 – 24

[10] مرجع سابق / مدحت محمد ابو النصر / ص 88

[11] زيد منير عبودي / التنظيم الاداري مبادئة و اساسياته / دار اسامة و دار المشرق الثقافي / ط (1) / سنة 2006 / ص 189

[12] مرجع سابق / مدحت محمد ابو النصر / ص 91

[13] مرجع سابق / زيد منير عبودي / ص 189

[14] زيد منير عبودي / ادارة التغيير والتطوير / دار كنوز المعرفة / ط (1) / سنة 2006 / ص 24- 26

[15] بلال خلف السكارته / التطوير التنظيمي و الاداري / دار المسيرة / ط (1) / سنة 2009 / ص 62

[16] الورقة الفلسطينية بعنوان ( ادارة التغيير والموارد البشرية ) / مقدمة للاجتماع الحادي عشر للشبكة العربية لادارة وتنمية الموارد البشرية / الخرطوم / 2003-12- (18 – 16

[17] موقع منتدى ادارة الموارد البشرية www.hrdicussion.com/hr24203 01-03-2011 ، 07 :04 pm

احمد علي / ادارة التغيير التنظيمي pptx / ص 11 -12

[18] محمد عبد الوهاب محمد و ماجد محمد صالح /ورقة بحثية ( أثر إبعاد القيادة التحويلية في إدارة التغيير التنظيمي ) / جامعة الزيتونة الاردنية / المؤتمر العلمي السنوي الثامن / ادارة التغيير و مجتمع المعرفة / ص 9

[19] مرجع سابق / زيد منير عبودة / ص 177

[20] مرجع سابق / بلال خلف السكارنة / ص 24

[21] مرجع سابق / بلال خلف السكارنة / ص 28

[22] مرجع سابق / زيد منير عبودي / ص 177

[23] بشار يزيد الوليد / المفاهيم الادارية الحديثة / دار الراية / سنة 2009 / ص 289

[24] مرجع سابق / ص 296

* معهد البحوث و الدراسات الإستراتيجية : جامعة امدرمان الاسلامية - جمهورية السودان