محاضرات في قانون العمل

الأستاذ /- خليفي عبد الرحمان
أستاذ مساعد
المركز الجامعي سوق أهراس

المقدمــة :

إن الأهمية التي يكتسيها قانون العمل مردها إلى تطور قواعده بسرعة والمكانة التي يحتلها بين الفروع القانونية الأخرى . فقانون العمل بمفهومه المعاصر يشكل مجموعة القواعد القانونية التي تنظم العلاقات الفردية والجماعية للعمل بين العمال والمستخدمين والمنبثقة ليس من عقد عمل فحسب بل كذلك من القانون والتنظيم والإتفاقيات والإتفاقات الجماعية. ولوقت طويل كان العمل يشمل سوى المجهود أو العمل اليدوي وحاليا يقصد بالعمل كافة الأنشطة أو الأعمال اليدوية و الفكرية .
هذا المفهوم للعمل كان ومازال عاملا مهما في تحرير الإنسان وجعله يعيش بكرامة ، وقد مجدت الحضارات القديمة والحديثة وكل الأنظمة العمل على إختلاف تصوراتها ورؤيتها لمفهومه ونطاقه
إن المدة التي قضيتها في وظيفة مفتش مركزي للعمل وكذا تدريسي لمقياس قانون العمل جعلتني أفكر جليا في إنجاز عمل علمي يجمع بين النظري والعملي تماشيا وخاصيتي الواقعية والتنوع اللتين تميزان قواعد العمل عن باقي القواعد القانونية .
التحولات الإقتصادية والإجتماعية وحتى السياسية الحاصلة في الجزائر جعلت من تشريع العمل يمر بمراحل تميزت المرحلة الأولى بتدخل السلطة العامة في كل مظاهر العلاقة المهنية أما بعد سنة 1990 وتماشيا مع التوجه السياسي الجديد وكذا التحولات الإقتصادية والإجتماعية بدخول الجزائر في إقتصاد السوق وما يترتب عن ذلك من آثار إستوجبت تدخل الدولة بسن قوانين ونصوص عمالية تكرس التفاوض وتحمي المتاجرة .
إلى غاية سنة 1994 وبداية اللجوء لإجراء الحل والتصفية في مواجهة المؤسسات العمومية كان لزاما أن تتكيف المنظومة القانونية العمالية مع المستجدات المهنية وبعث آليات جديدة والإلتفات لنظام التأمينات الإجتماعية والتقاعد والذهاب الإرادي وكذا فتح المجال أمام العمال الأجراء لتأسيس شركات على أنقاض المؤسسات المنحلة بتنازل الدولة عن أصولها لصالحهم ,
المحاور الكبرى التي يدور في فلكها تشريع العمل تبدأ من مرحلة إنعقاد علاقة العمل وترتيبها للآثار وما تجعله من منازعات ووصولات عند إنتهائها على النحو التالي :
المحور الأول : مدخل لقانون العمل
المحور الثاني : إنعقاد علاقة العمل .
المحور الثالث:آثار علاقة العمل (الحقوق والإلتزامات)
المحور الرابع: إنتهاء علاقة العمل
خاتمــة:
الفصــــــل الأول : - التطـــــــور التاريخـــي وظهــــور قانـــون العمـــــل :
المبحــــــــث الأول : - التطـــــــور التاريخـــي لفكــــرة العمـــــل :
تطور مفهوم العمل عبر الحضارات حسب النظرة التي أعطيت له والمكانة التي يتخذها في المجتمع رغم أن نشأة فكرة العمل لازمت وجود وتطور الإنسان ككائن حي ، ورغم أن علاقات العمل بالمفهوم الحديث لم تتجلى إلا خلال الثورة الصناعية إلا أن تلك العلاقات ميزتها التغير موازاة مع تطور وتغيير الأنظمة الإقتصادية والإجتماعية والسياسية للمجتمع .
وأهم المراحل التاريخية التي تستوقفنا عند دراسة التطور التاريخي لقانون العمل هي :
المطلب الأول : - مرحلة العصور القديمة : ( الحضارات القديمة ) .
عرفت الحضارات العمل بمفهومه التقليدي سواءا في الميادين الزراعية أو الصيد أو حتى الصناعات - كصناعة البرنز - وصناعة الأجر والأسمنت والخشب والزجاج والفخار والجلود ، وقد عرفت كذلك إزدهار في عدة علوم أخرى كالحضارة البابلية والفينقية والحضارة الرومانية التي كانت تقدس العمل وتبغض الركود والبطالة وصلوا إلى مجد عمراني حتى ساد مبدأ إجبارية العمل ووضع القس – سانبول – نظريته المشهورة " الذي لا يعمل لا يأكل " لكن نظام الرق حال دون إعطاء التكييف الحقيقي للعمال . (1)

ورغم التجسيد الميداني لمفهوم العمل إلا أن حقوق وحريات العمال وكذا ضماناتهم لم تكن متوفرة في ظل هذه الحضارة كون هناك فئة نبلاء وفئة عبيد بدون أدنى حق . ( 2 ) .
عموما , ظهر أول أساس مادي للعمل في المرحلة الثانية من تطور المجتمعات البدائية , أي في ظل النظام الطبقي الذي تميز بصفة الإكراه الممارس على العبيد لآداء العمل , وظل هذا المفهوم المادي سائدا لفترة طويلة بسبب مقاومة وسيطرة طبقة الأسياد والأشراف للمحافظة على النظام الطبقي والإمتيازات التي منحوها لأنفسهم بالقهر والإستغلال .(3)





--------------------------------------------------------------------
( 1 ) – أحمية سليمان - التنظيم القانوني لعلاقات العمل في التشريع الجزائري - الجزء الأول ديوان المطبوعات الجامعية – الجزائر سنة 1998 ص 18 .
(2)- أحمية سليمان –المرجع السابق – ص 20
(3) - بشير هدفي – الوجيز في شرح قانون العمل – علاقات العمل الفردية والجماعية – دار ريحانة للنشر والتوزيع – الجزائر –الطبعة الثانية – سنة 2003 – ص 16
المطلب الثاني : مرحلــــــــة القــــــرون الوسطــــــى
تميزت هذه المرحلة بنظام الإقطاع لإرتكاز النشاط على القطاع الزراعي مستغلين فئة الأقناب أو العبيد مقابل الحماية من طرف السيد أو الإقطاعي .
ولم يعرف نظام الطوائف المهنية والتخصص الحرفي إلا بعد إزدهار المدينة فقد ظهرت نوع من الأعراف والقوانين تبين العلاقة بين الطرفين وظل الأمر إلى غاية قيام الثورة الفرنسية والتي أتت بمبادئ وفلسفة جديدة ليس في ميدان العمل فحسب بل في كل الميادين والقطاعات ،
والخلاصة أنه سواءا الفكر الرأسمالي أو الفكر الإشتراكي يعترفان بأن العمل هو العنصر الأساسي للإنتاج وهو المصدر الأساسي لكل الثورات التي ينتفع بها الإنسان رغم النظرة المختلفة للعمال ولرب العمل ، هذه التطورات الإجتماعية والإقتصادية ساهمت في إيجاد قانون العمل بالمفهوم الحديث والذي المطلب الثالث : مكانة العمل في الإسلام :
على غرار الديانات السماوية السابقة أعطى الإسلام مفهوما خاصا للعمل بل إقترن العمل بالإيمان والعمل بالمنظور الإسلامي يحقق السعادة في الدين والنجاة في الآخرة ، هذا الإتجاه أكده القرآن الكريم والسة النبوية الشريفة والسلف الصالح .
أولا : - العمل في القرآن الكريم :
يحتوي القرآن الكريم على عدة آيات كريمة تعرضت للعمل علاقته بالإيمان وأخرى حول صنوف وأنواع العمل وأخرى في ميدان السعي والحث على العمل " من عمل صالحا من ذكر وأنثى وهو مؤمن فلنحيينه حياة طيبة ولنجزينهم أجرهم بأحسن ماكانوا يعملون ." ( 1 ) .
وعموما فقد كرس النظام الإسلامي مفهوما شاملا ومتكاملا للعمل يظهر من خلال الأحكام والقواعد الشرعية التي قررها والتي تربط في مجملها بين الجانب الروحي والجانب المادي للعمل
ثانيا : - العمل في السنة النبوية :
قال رسول الله صلى الله عليه وسلم :
« إن الله يحب إذا عمل أحدكم عملا فليتقنه ." وقال : " أطلبوا الرزق في خبايا الأرض ." وقال صلى الله عليه وسلم : " أفضل الأعمال الكسب الحلال . «
وقد تضمنت السنة النبوية أقوالا وأفعالا معاني القرآن الكريم وإعتناء الإسلام بالعمل وجاء في الحديث الشريف " أعطوا الأجير حقه قبل أن يجف عرقه ."
--------------------------------------------------------------------
(1 ) - سورة النحل الآية رقم : 97 .
المطلب الرابع : - ظهور قانون العمل وتطوره :
إن إعتماد مبدأ سلطان الإرادة بصفة مفرطة أدى إلى إجحاف كبير في حقوق العمال مما أدى بتدهور حالتهم الإجتماعية ودخلوا في صراع مع أصحاب العمل من أجل تحسين أوضاعهم والحفاظ على حقوقهم .
هذه الأسباب كانت الدافع المباشر لتدخل الدولة بواسطة تشريعات عمالية لتنظيم العلاقة بين العمال وأرباب العمل والبحث عن إعادة توازن للعلاقة المهنية لكنها باءت كلها بالفشل إلى غاية سنة 1884 - عهد الجمهورية الثالثة - والتي قامت بإصلاحات عميقة تجسدت فيما يسمى بقانون العمل الحديث بصدور قانون 21-3-1884 والذي كرس حرية تكوين الجمعيات المهنية أي النقابات حيث أصبح لكل من العمال وأرباب العمل الحق في تكوين والإنضمام لنقابات للدفاع عن مصالحهم وحقوقهم بصفة جماعية .
وهذا المنعرج ساهم في تنظيم بعض الجوانب المتعلقة بعلاقات العمل مثل المدة القانونية للعمل - الراحة الأسبوعية - مدة العمل اليومي ( 8 ساعات ) قانون 13/07/1906 .(1)
وبظهور الثورة البلشفية والنظام الإشتراكي تزايد تدخل الدولة في تنظيم علاقات العمل بعد أن كانت في السابق متروكة لقواعد العرض والطلب وقد فسر هذا التوجه بأنه مواجهة المد الشيوعي .
وبذلك تم إقرار الحق النقابي والحق في التفاوض الجماعي والحق في ممارسة الإضراب ضمن إطار القانون والحق في الضمان الإجتماعي والتقاعد وغيرها من الحقوق الثابتة والتي أقرتها فيما بعد المنظمات الدولية .
----------------------------------------------------------
(1) – بشير هدفي – المرجع السابق – ص 19.

الفصــــــل الثانـــي : - تعريــــــف قانـــــون العمـــــــــل :

لقد تعددت تعريفات قانون العمل فأطلق عليه البعض إسم التشريع الصناعي وكون هذه التسمية ضيقت من نطاق ومجال قانون العمل وأقصرته على الميدان الصناعي دون التجاري والزراعي وغيرها كون هذه التسمية جاءت نتيجة التطورات التي أحدثتها الثورة الصناعية .
وأطلق عليه كذلك القانون الإجتماعي لما له من علاقة بالدور الإجتماعية لهذا التشريع وهذه التسمية لاتحقق الغاية كونها واسعة جدا وغير دقيقة سيما وأن جل القوانين إجتماعية بطبيعتها . ( 1 )
لذا يكاد جمع الفقه اليوم على تسمية هذا القانون بإسم قانون العمل وقد أخذت جل التشريعات بهذا الإصطلاح وتبنته هيئة العمل الدولية .ومهما إختلفت التسميات فإن هذا القانون يهدف إلى تحقيق العدالة الإجتماعية في محيط العمل , إذ يعبر عن المطالب الإجتماعية للعمال من ناحية ثم الحاجيات الإقتصادية للمؤسسات وأصحاب العمل من ناحية أخرى (2) .
أولا: حماية مصالح العمال الأجراء وهذا من خلال تفسير الشك لصالحهم وتطبيق القانون أو التظيم الأنفع .
ثانيا:تدعيم الروابط المهنية والعلاقات بين الشركاء الاجتماعيين من خلال التفاوض والتشاور الجماعي
وعلى ضوء ماسبق يمكن القول أن قانون العمل هو مجموعة القواعد القانونية التي تنظم الروابط القانونية الناشئة عن العمل بشرط أن يكون العامل تابعا وخاضعا لرب العمل في تأديته للعمل وأن يكون تحت إشرافه ورقابته ، كما ينظم علاقات العمل الجماعية وما يترتب عن العلاقة من حقوق وإلتزامات للطرفين . "
(1)– الأستاذ بن نيو صالح – محاضرات في قانون العمل – جامعة عنابة – كلية الحقوق – سنة 1982 – ص 13
(2) – بشير هدفي – المرجع السابق – ص 23 .
المبحث الأول : - طبيعة العلاقة التي تربط العامل بصاحب العمل :
يجعل تعريف العمل في معظم القوانين من التبعية عنصر أساسي في علاقة العمل ويقصد بالتبعية هو تأدية العمل لحساب شخص آخر - صاحب العمل والخضوع لأوامره وتعليماته والعمل تحت رقابته وإشرافه وتعضه في حالة الإخلال للجزاءات .
وعنصر التبعية يقوم على عنصرين أساسيين هما :
* واجب العامل بأن ينفذ تعليمات صاحب العمل .
* خضوع العامل لسلطة صاحب العمل التأديبية
وقد نص القانون المصري وقانون الشغل التونسي على عنصر التبعية وإعتباره جوهري في عقد العمل ، ويترتب على ماسبق ذكره النتائج التالية : ( 1 )
أولا : التبعية المقصودة هي التبعية الإقتصادية والتي لاتتوفر على عنصر الإشراف والرقابة بل على الجانب المادي للعلاقة أو الأجر. .
ثانيا : قد تقوم التبعية القانونية حتى بدون وجود عقد عمل بل من الواقع أو من إرتباط شفوي كون علاقة العمل تنعقد بعقد شفاهي أو كتابي (2) .
ثالثا : التبعية في مجال العمل أضيق من التبعية كشرط لقيام المسؤولية عن فعل الغير .
إضافة إلى عنصر التبعية القانونية وخضوع العامل لأوامر رب العمل ووجوب إلتزامه بها فإن ذلك يمنح لرب العمل ثلاثة حقوق أساسية هي :
- حق الإدارة . Droit de direction
- حق الإشراف . Droit de surveillance
- حق الرقابـــة . Droit de controle
- أطراف عقد العمل هو العامل من جهة ورب العمل من جهة ثانية على أساس عنصر التبعية المستوجب لقيام هاته العلاقة المتميزة , فمن هو العامل ومن هو رب العمل وما هي أركان أو عناصر هذا العقد المتميز عن باقي العقود الأخرى
-----------------------------------------------------------------
(1)- أحمية سليمان – المرجع السابق – ص70
(2) –أنظر المادة 8 من القانون 90/11 المتعلق بعلاقات العمل
المطلب الأول : - تعريــــــــف العامـــــل :
أطلقــت عــدة تسميــات على العامــل حسب نظرة المشرع لهذه الفئة فقد يطلق عليه لفظ عامل - Ouvrièr - او مستخدم Employé - أو أجير Salarié - أو شغيل Travailleur - أو خادم Domestique - أو متقاعد Contractant - أو إطار Cadre ، والملاحظة أن العامل لايمكن أن يكون إلا شخص طبيعي .
وقد عرف قانون العمل المصري لسنة 1959 في مادته الثانية العامل أنه :
« كل ذكر أو أنثى يعمل لقاء أجر مهما كان نوعه في خدمة صاحب عمل وتحت سلطته وإشرافه"
أما القانون 90/11 المتضمن علاقات العمل الفردية فقد عرف العامل في المادة 2 :" يعتبر عمالا أجراء ، في مفهوم هذا القانون ، كل الأشخاص الذين يؤدون عملا يدويا أو فكريا مقابل مرتب ، في إطار التنظيم ، ولحساب شخص آخر طبيعي أو معنوي عمومي أو خاص، يدعى المستخدم (1)
إن تعريف العامل يجرنا إلى ذكر الفئات المستثناة من مجال تطبيق قانون العمل وقد يكون هذا الإستثناء بحكم الوظيفة أو بحكم القانون أو بحكم طبيعة العمل
المطلب الثاني : - الفئات المستثناة من تشريع العمل :
إذا كانت بعض الدول كمصر وفرنسا تستثني صراحة العمال العرضيون - المؤقتين لايستغرق عملهم أكثر من 6 أشهر . وكذا عمال القطاع العام فإن القانون 90/11 في المادة الثالثة نص صراحة على المستخدمون الذين لايخضعون لقانون العمل وهم الفئات التالية (2):
- المستخدمون المدنيون والعسكريون التابعون للدفاع الوطني .
- القضاة .
- الموظفون العموميون والأعوان المتعاقدون في الهيئات والإدارات العمومية في الدولة والولايات والبلديات ومستخدمو المؤسسات العمومية ذات الطابع الإداري .
وقد إستثنى المشرع هذه الفئات صراحة كونهم يخضعون لأحكام تشريعية وتنظيمية خاصة لا تستوجب تطبيق قانون العمل لإعتبارات مهنية وخاصة بهاته الوظائف
1– تساؤلاتكم القانونية –العمل – بيرتي للنشر – الجزائر –سنة 2006 ص 1
2 أنظر المادة الثالثة من القانون 90/11 المتضمن علاقات العمل.
المطلب الثالث : تعريف عقد العمل وعناصره الأساسية :
إعتبر المشرع الجزائري فكرة عقد العمل جزءا من فكرة أوسع حديثة وهاته هي علاقة العمل La Relation de Travi
el وقد أعطيت عدة إصطلاحات لعقد العمل منها إجارة الخدمات - وعقد الخدمة - وعقد الإستخدام .
وقد يطلق كذلك على أطراف العلاقة - أطراف العقد - عدة تسميات إلا أن المستقر عليه أن عقد أو علاقة العمل تجمع العامل Le Travailleur وصاحب العمل L’employeur . ( 1)
أولا : عنصر العمل : ( مجهود عضلي أو فكري )
وهذا الإلتزام ينفذه العامل شخصيا وبرضاه كونه عالم بمحتوى المهام المرتبطة بمنصب عمله وبذلك فهذا العنصر هو محل الإلتزام بالنسبة للعامل وسببه بالنسبة لرب العمل (2) ويستثنى من هذا العنصر التصرفات القانونية أو النتائج النهائية التي يلتزم بها المقاول كما يجمع على ذلك أغلب الفقهاء (3) والسبب في ذلك غياب عنصر التبعية .
ويلزم رب العمل بتوفير الشروط والمتطلبات اللازمة لقيام العمال بعملهم حسب بنود العقد ,
ثانيا : عنصر الأجر بكل مكوناته ( الأجرة الأساسي والتعويضات والمنح ) , ويمثل هذا العنصر سبب إلتزام رب العمل , وهو مقابل العمل والمجهود الذي يقدمه العامل (3) وسنتناول بالشرح هذا العنصر الهام في محورالأجر كحق من حقوق العامل الأساسية في كل الأنظمة والشرائع بل أن فقهاء الإسلام إعتبروا شرطا لصحة عقد العمل (4).
ثالثا : عنصر الزمن أو عنصر المدة :
أي الفترة المتفق عليها في عقد العمل والتي تحدد بحرية بين الطرفين مع مراعاة النصوص القانونية الآمرة - مدة العمل اليومية الأسبوعية - وكقاعدة عامة يتزم العلاقة لمدة غير محدودة وبصفة إستثنائية ولأعمال محددة إذا إقتضت ضرورة النشاط ذلك .

.----------------------------------------------------------------------------------
(1)- الدكتور مصطفى القريشي –شرح قانون العمل الجزائري – ديوان المطبوعات الجامعية – الجزائر سنة 1984 - ص 84
(2)- بشير هدفي – المرجع السابق – ص 58
(3)- بشير هدفي – المرجع نفسه- ص 58
(4)- جاء في كتاب الفقه على المذاهب الأربعة – قسم المعاملات- الجزء الثالث – دار الكتب العلمية – بيروت- لبنان ص 114 أن أول شرط لصحة عقد الإيجارة الأجرة لقوله صلى الله عليه وسلم " من إستاجر أجيرا فليعلمه أجره"
رابعا : عنصر التبعية .
وتمثل سلطة الرقابة و الإشراف والتوجيه للعامل في أدائه للعمل ويلتزم هو بالطاعة والإمتثال للتعليمات وهو ما جعل هذا العنصر يتوسع ليقصد به تبعية قانونية وتبعية إقتصادية .
وتتخذ التبعية أو الإشراف ثلاثة أوجه في علاقات العمل هي (1)
1/- الوجه القانوني و التنظيمي ,
2/- الوجه الفني أو التنفيذي ,
3/- الوجه الإقتصادي ,
المبحث الثاني : - التمييز بين عقد العمل والعقود المتشابهة :
يتميز عقد العمل عن بعض العقود الأخرى التي يشترك معها في بعض العناصر وتفاديا لأي لبس أو خلط وضع الفقه معايير موضوعية لتمييز عقد العمل عن بعض العقود المتشابهة مثل عقد المقاولة أو الوكالة والشركة على النحو التالي : (2)
المطلب الأول : عقد العمل وعقد المقاولة :
إذا كان عقد المقاولة يتمحور حول تأدية عمل لقاء أجر يتعهد به المتعاقد الأخر فإنه يشترك مع عقد العمل في عنصري العمل والأجر لكنه يختلف معه فيما يخص طبيعة الرابطة لأنه وفي عقد العمل لا بد من تبعية قانونية وهذا العنصر غير لازم في عقد المقاولة .
المطلب الثاني : عقد العمل وعقد الوكالة :
كان التمييز التاريخي العقدين يقوم على أساس الأجرة بحيث أن الوكالة عقد ثقة بدون مقابل نجد العمل العمل عقد بمقابل وهو الأجر وهذا ما إستقر عليه القانون الروماني ، لكن مع مرور الزمن أصبحت حتى الوكالة قد تبرم بأجر ومن ثم التمييز على أساس الأجر أصبح قاصر ولابد من تميز العقدين على أساس طبيعة التصرف ، فالوكالة هي نيابة قانونية وتخص التصرفات القانونية بخلاف عقد العمل فيتكفل العامل بإنجاز أعمال مادية
ولكن إجماع الفقه والقضاء على أن عنصر التبعية القانونية هو جوهر التمييز بين العقدين .
(1) – أحمية سليمان – المرجع السابق – ص 33 .
(2) – أحمية سليمان – المرجع نفسه – ص 72 .
المطلب الثالث : عقد العمل وعقد الشركة :
تكمن صعوبة التمييز عندما يشارك العامل صاحب العمل في إقتسام الربح ولكن كون عقد الشركة ليس فيه عنصر التبعية وليس فيه أجر مقابل عمل فهو يتعين بتميز عن عقد العمل من ناحية شروط إنعقاد الرابطة المهنية وآثارها وإن كان الفقه في بعض الأحيان ركز على إقتسام الأرباح أو تحمل الخسائر - الجزاءات المترتبة على الإفلاس - البطالة - لكن تبقى طبيعة عقد الشركة تختلف إختلافا جوهريا على عقد العمل ، هذا الإختلاف بين عقد العمل والعقود المتشابهة يستلزم التطرق لنطاق قانون العمل .
- تمييز عقود العمل عن العقود المتشابهة يستند إلى الفوارق الجوهرية الموجودة من خلال العناصر الأربعة التي يقوم عليها عقد العمل وهي : العمل- المدة – الأجر – والتبعية (1)
(1)- للتفصيل أكثر حول أهم الفوارق بين عقد العمل والعقود المشابهة من خلال العناصر الأربعة يرجى الإطلاع على مرجع أحمية سليمان – التنظيم القانوني لعلاقات العمل في التشريع الجزائري – علاقات العمل الفردية – الجزء الثاني – دار المطبوعات الجامعية – طبعة 1998 – صفحات من 72 إلى 79
المطلب الرابع : - نطاق قانون العمل :
مما سيق يتجلى أن قانون العمل يطبق على كافة العمال الذين يبذلون مجهود عضلي أو فكري مقابل أجر ولا يستخدمون محاسبهم الخاص عمال أخرين ،
وكل التشريعات تجعل من نطاق قانون العمل وحدوده تشمل المظهرين معا لتفادي مساوئ كل مظهر على حدى ففي الجزائر مثلا نجد أن نطاق قانون العمل مر بالمراحل التاليـــة : ( 1 )
مرحلة قبل 1978 : أي مرحلة قبل صدور القانون الأساسي العام للعامل فنجد أن محتوى النصوص القانونية والتنظيمية السارية المفعول في تلك الحقبة لاسيما الأمر 75/31 والأمر 66/133 نجد أن المشرع أخذ بالتبعية القانونية والإقتصادية معا بتعريف عقد العمل وعلاقة العمل وآثارها.)
- مرحلة القانون الأساسي العام للعامل 78 . 90 :
بصدور القانون الأساسي العام للعامل ظهر وجه جديد في عالم الشغل وذلك بتوجيد النظمة القانونية المطبقة والأجور المقررة على مختلف العمال مع الإشارة إلى توسيع مجال القانون 78/12 لكل العمال بما فيهم الموظفين فيما يخص الأهداف الكلية وأبعاد العلاقة وأصبح بذلك هذا النص هو المصدر الأساسي لكل قوانين العمل والإتفاقيات الجماعية والقوانين الأساسية وتجسدت فكرة التبعية القانونية مع الإبقاء على التبعية الإقتصادية .(2)
- مرحلة مابعد سنة 1990 :
بصدور دستور 89 أصبحت الجزائر تجسد عمليا وميدانيا الإصلاحات المقررة بموجب القوانين 88/01 و88/03 وكذا 88/04 والتي تسمى بقوانين إستقلالية المؤسسات فكان لزاما تكييف القانون العمالي مع المرحلة الإقتصادية والإجتماعية الجديدة وقد صدرت ترسانة قانونية بدءا بالقانون 90/02 والقانون 90/03 والقانون 90/04 والقانون 90/11 والقانون 90/14 وأصبحت علاقة العمل
تخضع لأحكام القانون 90/11 المتضمن علاقات العمل.
(1)- حق الإضراب مسموح به في القطاع الخاص فقط مع منع اللجوء إليه في القطاع العام الإقتصادي .
(2) – المرسوم 85/59 المؤرخ في :23/03/1985 المتضمن القانون الأساسي النموذجي لعمال المؤسسات والإدارات العامة
الفصل الثالث:- خصائص قانون العمل ، مصادره وعلاقته بالفروع القانونية الأخرىالمبحث الأول : - خصائـــــص قانــــون العمـــــل :
إن تعريف قانون العمل يجعل من قواعده تتميز بخصائص تجعل من أحكامه تشكل هوية خاصة تفرقه عن باقي القوانين الأخرى ، وأهم خصائص قانون العمل تتمثل في :
المطلب الأولى : الصيغة الآمرة لقواعده :
بتدخل الدولة في تنظيم الروابط المهنية فإن قانون العمل يحتوي على قواعد آمرة حماية لحقوق العمال من التعسف حتى لاتداس بمجرد الإتفاق على خلافها ،
المطلب الثاني : ذاتيــــة المصــــــدر :
لقانون العمل متطلبات خاصة منها ما خرجت أحكامه عن الأعراف والمبادئ المعروفة في القوانين الأخرى كإختلاف سن العمل عن الأهلية المدنية وهذا ما يؤكد أن لقانون العمل مصادره الذاتية بحيث أن القانون الجزائري مثلا وضع لحد أدنى لسن الشغل 16 سنة وهو سن التمييز بخلاف القانون المدني الذي حدد الأهلية المدنية ( إكتساب الحقوق وتحمل الإلتزامات من 19/21 سنةولقد مرت هذه الأحكام والقواعد في تكوينها بمرحلتين : (1)
المرحلة الأولى: تميزت بتراجع سلطان الإرادة في التعاقد وتدخل الدولة في كل مظاهر الحياة المهنية المرحلة الثانية : تميزت بفسخ المجال للتفاوض الجماعي في إرساء قواعد قانون العمل .
المطلب الثالث : الواقعيـــة وتنــوع الأحكـــام :
لما كانت مجــالات العمــل متنوعة ومختلفـة من ناحيــة طبيعية الأنشطة وإختلاف الحالات المطبقة عليها قواعده وكذا تنوع الأحكام المتعلقـــة بشتــى النواحي العلاقة المهنية ( بداية إنعقاد العلاقة إلى غاية إنحلالها ) فإن كان لزاما أن تتميز قواعد العمل بالواقعية لتترجم بصفة عملية الحالات الواقعية التي ينظمها القانون .
المطلب الرابع : التوجــــه نحـــو التدويــــل :
لقد كان لظهور المنظمات المتخصصة والتقارب بين التنظيمات النقابية أثره في إتفاق وإستقرار دولي على بعض الأطر العامة والحقوق الدستورية للعمال. كالحق في الأجرة المناسبة للمجهود المبذول وكذا الراحات والعطل وكذا الضمان الإجتماعي.
( 1 ) – بشير هدفي – المرجع السابق ص 27
المبحث الثاني : - مصـــــــادر قانـــــون العمــــــل :
على خلاف القوانين الأخرى يستمد قانون العمل أحكامه من مصادر داخلية ( وطنية ) ومصادر خارجية ( دولية أو جهوية ) وفق ما يلي :
المطلب الأول : - المصادر الداخلية لقانون العمل : Les Sources Etatiques.
تنقسم المصادر الوطنية أو الداخلية إلى مصادر رسمية مستمدة من مختلف التشريعات والأنظمة وأخرى تفسيرية غير رسمية .
المطلب الثاني : - المصادر الدولية أو الخارجية لقانون العمل :
تبرم في كل سنة إتفاقيات دولية تخص مسائل مالية كالتشغيل والهجرة ورخص عمل وكل دولة تمضي على إتفاقية ملزمة الأخذ بها عند إصدار النصوص القانونية وسواءا أكانت الإتفاقية ثنائية أو متعددة الأطراف . (1)ومن بينها الإتفاقيات الثنائية بين الجزائر وفرنسا(2) وكذا الجزائر وتونس حول مسألة تشغيل الرعايا الأجانب والإتفاقية الدولية التي تساهم في إرساء وتوحيد عدة أحكام ومبادىء جوهرية في تشريع العمل (3)
المبحث الثالث : - علاقة قانون العمل بالفروع القانونية الأخرى :
يعد قانون العمل من أكثر القوانين إرتباطا بفروع القانون الأخرى سواءا تلك التي تنظم علاقات الأفراد بينهم أو علاقة السلطة بالأفراد والتي تنظم الحياة الإقتصادية (4( ، ويتجلى هذا من خلال :
المطلب الأول : - علاقة قانون العمل بالقانون المدني :
القانون المدني أكثر القوانين قرابة لقانون العمل ولم ينفصل هذا الأخير عنه إلا مؤخر بتدخل الدولة في تنظيم بعض جوانب العلاقة المهنية حتى أصبح ذو طبيعة خاصة (5) .
المطلب الثالث : - علاقة قانون العمل بالقانون الجزائي :
إعتبارا لخاصية الإلزام المنبثقة من صفة القاعدة العمالية الآمرة لانكاد نجد نص قانوني عمالي إلا تضمن أحكاما جزائية على من يخالفه في باب منفصل يسمى باب المخالفات أو الجزاءات وهناك مخالفات يسهر مفتش العلم على متابعتها وأخرى من إختصاص النيابة ، وقد تكون العقوبة إما مالية أو بدنية حسب طبيعة المخالفة وفي بعض الأحيان الجزائيين معا

(1) بشير هدفي – المرجع السابق ص 37 .
(2) – الدكتور بوكرا إدريس – المرجع السابق – ص 200
(3) – الدكتور بوكرا إدريس –المرجع نفسه – ص 20
(4)- الدكتور بوكرا إدريس – المرجع السابق – ص 20
(5) - بشير هدفي – المرجع السابق – ص 30 .
المطلب الرابع : - علاقة قانون العمل بالقانون الإقتصادي :
فهي من دون أدنى شك علاقة وطيدة كون قانون العمل يتكامل مع القانون الإقتصادي الذي ينظم قضايا المؤسسات المستخدمة وهذه المؤسسات لاتتحرك إلا بقوانين عمالية مواتية ومتناسبة مع النمط الإقتصادي المتبع وهذا مايتجلى من صدور قوانين عمالية كثيرة بعد صدور قوانين الإستقلالية .
المطلب الخامس : - علاقة قانون العمل بالقانون الدولي :
تتجلى العلاقة الوطيدة بين هذين القانونيين من دور المنظمات الدولية والجهوية والإقليمية في المساهمة في وضع قواعد قانون عمل واحدة لكل الدول الأعضاء بواسطة الإتفاقيات الدولية الثنائية أو المتعددة الأطراف، وفعلا نجد قانون العمل يستمد أحكامه ومبادئه من بعض الإتفاقيات الدولية لاسيما في ميادين التساوي والتشغيل ، عدم التمييز تشغيل الأطفال الصغار - حقوق العمال في المشاركة والحق النقابي والأجر وغيرها ، وهذا ما يجعل من قانون العمل متجه نحو التدويل .

الجــــــزء الثانــــــي : - إنعقـــــاد عـلاقــــة العمـــــــــــل :
تفرض تشريعات العمل المقارنة , طرق و أساليب حديثة تتعلق ببداية سريان عقد العمل ومراحل إنعقادها وكيفيات إثباتها تختلف عن بقية العلاقات التعاقدية الأخرى , وهي بذلك تشكل أهمية عملية في ضبط الإطار التنظيمي لهذه العلاقة حماية للصالح العام(1)
الفصــــــل الأول : - شـروط التشغيـل و أحكـامـه :
إن علاقـة العمـل أصبحـت خاضعـة للقانون :90/11 المعـدل و المتمم المتضمـن علاقات العمـل الفرديـة و هذا القانون جـاء ليسـايـر قوانيـن الإستقلاليـة من جهـة و كذا دستـور 89 من جهـة ثانيـة .(2)
المبحث الأول : -الوضعية العامة للمترشحين للشغل :
المطلب الأول : - وسـائـل حمـايـة المترشحيـن للشغـل :
تتجسـد حمايـة المترشحيـن للشغـل برفـع المشرع عن بعـض العراقيـل بواسطـة نصوص قانونيـة و كـذا بحمايـة حريـة المترشـح و إلـزام الهيئـة المستخدمـة بتسبيـب الرفـض.
(1) بشير هدفي – المرجع السابق – ص 69
(2) أنظر المادة 17 من القانون 90/11 المتعلق بببطلان كل بند أو شرط من شأنه أن يؤدي إلى تمييز بين العمال في مجال التشغيل
المطلب الثاني : - واجبات المترشـح المقبـول:
إن قبـول المترشـح للعمـل و إخطاره بذلك تجعـل منـه في حكـم العامـل و تقـع عليـه إلتزمات أو واجبات تنبثـق من التشريـع أو من الإتفاقيـة الجماعيـة و النظـام الداخلـي للهيئـة المستخدمـة و أهم الإلتزمات تتمثـل في:
* إلتزام الخضـوع للفحـوص الطبيـة عمـلا بأحكام القانون 88/07 المتضمـن الصحـة و الوقايـة و طب العمـل .
* الخضـوع لفتـرة تجربة حسـب ما نصـت عليه المادة 18 من القانون 90/11
المبحث الثاني : - الوضعيـة الخاصـة لبعـض المترشحيـن للشغـل أو العمل :
إذ ا كان كل المترشحيـن متساوون أمام المرافـق عند التوظيـف تماشيـا مع الأحكـام الدستوريـة و القوانيـن التي تمنـع إحداث أي تمييـز بسبب اللـون أو الديـن أو الإنتمـاء السياسـي أو النقابي , فإن هناك بعض الفئـات تخضـع لأحكام خاصـة إما من جهـة الأولويـة الممنوحـة لهـا في التشغيـل و إما فيما يخص و جوبالتشغيـل مع إستثنـاء فئـات من التشغيـل و هل يتنافـى ذلك مع المبادئ العامة في حريـة الترشح و العمـل و كذا وضعية مسيـري المؤسسات بإعتبارهـم فئـة تخضـع لأحكام قانونيـة متميـزة سنتناول هـذه الجـوانـب على النحو التالي :
المطلب الأول : - أولويـة التشغيـل :
نصت بعض القوانيـن الخاصة أو قوانين العمل على وجوب إعطاء أولوية في التشغيــــل لبعــض الفئات و هذا لإعتبارات سياسية أو إيديولوجية أو تاريخية أو صحية و الفئات التي منحها التشريع الجزائري أولوية هي:
ا: المجاهديـن و أرامل الشهداء بالنظرلمشاركة الفئـة الآولى في حرب التحرير و بالنظر لإستشهاد أزواج الفئـة الثانيـة من أجـل الوطـن.
المطلب الثاني : - وجـوب التشغيـل :
هناك إلتزام قانوني و واجب ملقي على كـل هيئـة مستخدمـة في المساهمـة في السياسـة الوطنيـة للتشغيـل و التأهيـل وفق ما نص على ذلك القانون 81/07 المؤرخ في: 27/6/1981م المتعلـق بالتمهيـن و الذي ألـزم في المادة 7 كـل المؤسسات العامة و الخاصـة بترتيـب المتمهنيـن و هذا حسـب عـدد العمـال ( طريقـة تناسبية ) وفق شروط متضمنـة في القانون و النصوص التنظيميـة و لغايات معينـة.
المطلب الثالث : - الفئـات المستثناة قانونـا من التشغيـل :
إن إطلاق المشرع لمبدأ التشغيـل و حمايـة المترشحيـن للشغـل لا يعنـي عـدم وضع حدود لهـذا الإطـلاق فيما يخص بعض الفئـات و لأسباب قانونيـة معينـة يمنـع توظيفهـم إلى غايـة زوال سبب المنع لا سيمـا بالنسبـة للفئـات التاليـة :
* المواطنيـن المتهربيـن من الخدمـة المدنيـة ( le service civil ) و هـذا بمفهوم المادة 33 من القانون 84/10 المتعلـق بالخدمة المدنية و حاليا ألغي العمل بهذا الإجـراء.
* العمال الأجانب وفق ما نصـت عليـه أحكام القانون :81/10المؤرخ في : المتعلـق بشروط توظيـف الأجانـــب و المرسوم 82/510 في: 25/12/1982 المتعلق بكيفيـات تسليـم جوازات العمـل الأجانـب .
الفصل الثاني: إنعقــــــاد علاقـــــة العمـــــــل :
تنشأ علاقـة العمل و تنعقـد بإبرام عقـد مكتوب أو غير مكتوب ( شفاهي) و تثبـت في كل الأحوال بمجرد العمل لحساب المستخـدم .
المبحث الأول: شروط صحـة عقـد العمـل :
إن غيـاب النص صراحـة في قـانون العمـل على أحكام خاصـة تخص و تتعلـق بصحـة عقد يلجأ للقواعـد العامـة و الشروط المتضمنـة في القانون المدنـي باب العقود و أهـم الشروط المستوجبـة لصحـة عقد العمـل .
المطلب الأول : - الرضـــا:
تضمـن القانون المدنـي في المواد من 59 إلـى 91 هـذا الركـن بنصـه صراحـه على أن العقد ينعقـد برضـا الطرفيـن دون الإخلال بالأحكـام القانونيـة و الأصل العام أن يتم الرضـا كتـابة و قد يكون ضمنيـا إذا لـم يشترط الطرفـان خـلاف ذلك.
المطلب الثاني : - الأهليـة :
تحكـم الأهليـة قـواعـد القانون المدنـي فلا بـد من أهليـة كاملـة و صحيحـة لتتعقـد علاقـة العمل و يبرم العقد و يرتب آثاره . و إكتمال الأهلية كشرط موضوعي لصحة العقد نصت عليه المادة 15 من القانون 90/11 .
المطلب الثالث : - المحـل أو الموضـوع :
يجـب أن يكون محل عقد العمـل مشـروع و ممكـن و هـذا ما يستشـف بالمفهـوم المخالف من أحكـام القانون المدنـي الذي يوجـب أن يكون العقـد غير مستحيـل التحقيق أو مخالـف للنظـام العام و الأداب العامـة .
المطلب الرابع : - السبــــــب:
لابـد أن يكون سبب العقـد كذلـك مشـروع لأن عقـد العمـل غيـر المسبـب أو الـذي سببـه مخالـف للنظـام و الآداب العامـة يعد باطـلا و عديـم الأثـر وكل إلتزام يفترض أن يكون سببه مشروعا حتى يقوم الدليل على خلاف ذلك وفقا لما نصت عليه المادة 98 من القانون المدني الجزائري (2
(2) – بشير هدفي – المرجع نفسه – ص 68

المبحث الثاني : - طبيعـة علاقـة العمـل :
إن دراسـة أحكام القانون 82/06 و كذا القانون 90/11 تبيـن أن علاقـة العمـل قـد تتعقـد إما بصفة مؤقتـة و إما بصفة دائمـة وفق ما سنبينـه لاحقا.
المطلب الأول : - علاقـة العمـل غير محددة المدة ( الدائمـة ):
إذا كان القانون 78/12 و القانون 82/06 و كذا المرسـوم 82/302 تضمنـت أحكام خاصـة بشأن إنعقـاد و تحول علاقـة العمـل من المؤقتـة إلـى الدائمـة و كيفيـات ذلـك فإن القانون 90/11 جعـل من طبيعـة العلاقـة خاضعـة لإرادة الطرفيـن وعلى أساس شروط معينـة إلآ أن الأصل العام في كل القوانين هو الطبيعيـة الدائمـة لعلاقـة العمـل( قرينة الديمومة
المطلب الثاني : - عـلاقـة العمـل محـددة المـدة ( غير الدائمـة ):
عقـد العمل المحدد المدة يتضمن وجوبا فترة لا يمكنهـــا بعدها للعقد أن يحدث أي آثار، فالطرفان( طرفي العقد ) يتفقـان مسبقـا على مدة العقد و شروط العمـل و الآجـر , فإذا إلتزم الطرفـان بمضمون أو محتـوى العقـد لا يقـع أي نزاع , و لكـن في بعض الحالات يلجأ المستخدم عمومـا لفسخ العقـد قبل إنتهـاء المدة مما يحدث منازعة بخصوص حقوق و واجبات الأطراف المتعاقدة على ضوء البنود التعاقدية و الأحكام القانونية السارية المفعول لا سيما القانون: 90/11 المعدل و المتمم المتضمـن علاقات العمـل.(1)
المطلب الثالث : - الشروط الشكلية و الموضوعية لعلاقة العمل :
إعتبارا لأهمية الكتابة سواءا في علاقات العمل محددة المدة و غير محددة المدة نجد الهيئات المستخدمة تلجأ لوسيلة العقود أو وثيقة الإلتزام تسهيلا للإثبات و لا يشترط القانون أي شكل معين ما عدا بعض الجوانب التي يجب أن يتضمنها العقد أو وثيقة التشغيل كطبيعة المنصب و الأجر و مدة العمل و بداية العلاقة..
المطلب الرابع : - فترةالتجربة :
فترة التجربة هي الفترة التي تسبق الإستخدام النهائي للعامل والتي خلالها يمكن لكل من العامل والمستخدم أن ينهيا عقد العمل دون إنذار مسبق وبدون التصريح عن السبب , وعلى المستخدم أن يعلم العامل أنه موضوع تحت التجربة وإلا يعتبر عقد العمل نهائيا منذ لحظة إبرامه (2)
( 1) – المواد من 8 إلى 14 من القانون 90/11 المعدل والمتمم المتضمن علاقات العمل .
(2) - تساؤلاتكم القانونية – العمل – المرجع السابق ص 7.
الفصل الثالث : - آثـــــــار علاقــــة العمــــل :
المبحث الأول: حقوق وإلتزامات العامل
تعتبر علاقة من العلاقات التي تنشأ آثار مباشرة بمجرد إستكمال إجراءات إبرامها وفق للشروط والأحكام المنصوص عليها في القوانين والنظم المعمول بها , وتحديد ما يترتب عنها من حقوق وإلتزامات على أطرافها .(1) و أهم الحقوق والإلتزامات المفروضة على طرفي العلاقة المهنية تتمثل في:
المطلب الأول : - حقوق العامل : Les Doits Du Travailleur
الحق في الأجر – الحق في الحماية – الحق في الراحة الأسبوعية والعطل القانونية –الحماية الإجتماعية
الحق في ممارسة النشاط النقابي . – الحق في اللجوء إلى الإضراب .
المطلب الثاني : - الإلتزامات الأساسية للعامل:
- تنفيذ المهام المرتبطة بمنصب العمل – الإلتزام ببتنفيذ أوامر صاحب العمل – الإلتزام بالمساهمة في مجهودات رب العمل لتنظيم المؤسسة - .
المبحث الثاني : إلتزامات المستخدم
المطلب الأول : الإلتزام بدفع الأجور بإنتظام ومشاركة العمال في الضمان الإجتماعي
المطلب الثاني : الإلتزام بمدة العمل والراحات والعطل
المطلب الثالث : الإلتزام بضمان شروط العمل والرعاية الصحية
المبحث الثالث : - تعليق وإنتهاء علاقة العمل :
المطلب الأول :تعليق علاقة العمل
تعليق علاقة العمل من الوضعيات الحساسة التي توقف فيها آثار علاقة العمل بها فيها الأجر وعدم حسبان الفترة في التقاعد وهذا ما إستوجب تدخل المشرع بقواعد قانونية عمالية آمرة تجنبا للتجاوز في هذا الجانب , لكون أسباب التعليق منها ما هو متصل بالأجير ومنها ما هو متصل برب العمل
المطلب الثاني: إنتهاء علاقة العمل
لقد أثار انتهاء علاقة العمل الكثير من الخلاف بخصوص ما ينجر عن انتهاء العلاقة ، أو بالأحرى عن الكيفية التي تنتهي بها علاقة العمل ، لأنه رغم أن النتيجة واحدة ، إلا أن الآثار ليست هي نفسها ، و بالمقابل تقرر حقوق كرستها كل قوانين العمل .و بصدور القانون 90/11 أصبح هذا الباب متروك للتفاوض الجماعي في حدود ما رسمه القانون الذي اعتبر أن نهاية العلاقة قد تتم إما بعوامل إرادية أو خارجة عن إرادة الأطراف وفق ما سيتم توضيحه .
-------------------------------------------------------------
(1)- أحمية سليمان – المرجع السابق – ص 114
الفرع الأول : - الحالات الإرادية :
قد تتجه إرادة طرفي العلاقة إلى إنهاء آثارها و وضع حد للرابطة سواء برغبة من العامل أو بفعل من المستخدم .
أولا : - بالنسبة للعامل :
كما يترتب إمضاء العامل على عقد العمل التزام على تنفيذ ما التزم به ، فقد تتجه إرادته إلى فك الرابطة المهنية بسبب أو بدون سبب بواسطة الاستقالة La Démission ، فكل عامل أراد أن ينهي علاقة العمل عن طريق الاستقالة ، عليه تقديم طلب الاستقالة كتابيا للمستخدم ، و بعد انتهاء فترة الإشعار المسبق يصبح إلزاما على المستخدم بعدم التعرض له و ليس له منعه من قطع العلاقة ما دام قد التزم بالإجراءات القانونية .
ثانيا : - بالنسبة للمستخدم :
اعتبارا للصلاحيات و الامتيازات الممنوحة للمستخدم و المنبثقة من حقه في الإشراف و المراقبة و الإدارة ، قد يلجأ لفك الرابطة المهنية بإرادته المتفردة عندما تقضي مصلحة المؤسسة ذلك ، أو لضمان حسن سيرها ، و يتجلى هذا في إجراء التسريح التأديبي (العزل) إذا صدر من العامل خطأ من الدرجة الثالثة ، أو لجوء المستخدم لوسيلة التسريح الجماعي للحفاظ على كيان المؤسسة إذا بررت ذلك ضرورات اقتصادية و استنفذ المستخدم وسائل أخرى لكن دون جدوى .
المطلب الثاني : - الحــــالات اللاإراديــــة :
قد تطرأ ظروف تخرج عن إرادة الطرفين العامل والمستخدم تستوجب إنهاء العلاقة ولكن لكل حالة أثار تختلف عن الأخرى من ناحية الحقوق والالتزامات .
أولا : الوفاة Le Décès :
باعتبار شخصية العامل من العناصر الجوهرية في علاقة العمل فإنه بوفاته تنتهي العلاقة حتما والمقصود بالوفاة حسب المادة 66 من القانون 90/11 هو وفاة العامل لا صاحب العمل (1) فإذا حصلت الوفاة بسبب حادث عمل أو مرض مهني يخول لذوي الحقوق الاستفادة بريع وفق ما نص عليه القانون 83/13 المؤرخ في :02/07/1983المعدل والمتمم المتعلق بحوادث العمل والأمراض المهنية ، أما إذا كانت الوفاة طبيعية فلذوي الحقوق الحق في منحة الوفاة وفق ما نص عليه القانون 83/11 المؤرخ في : 02/07/1983المعدل والمتمم المتعلق بالتأمينات الإجتماعية .

--------------------------------------------------------
(5) -عبد السلام ذيب – المرجع السابق – ص 470
اما وفاة صاحب العمل فلا يترتب عليها بالأساس إنتهاء علاقة العمل حيث تنتقل الإلتزامات إلى الورثة أو من يحلون محله إلا إذا إستحال إستمرار العلاقة بسبب الحل أو الغلق (1)
ثانيا: التقاعد Le Retraite :
التقاعد هو حالة إنهاء العمل بسبب وصول العامل إلى سن معينة يستفيد فيها بالضمانات التي تخول له الحق في تقاضي منحة مقابلة إشتراكات دفعها طيلة حياته المهنية (2)

ثالثا : إنتهاء مدة العقد :
هذه الحالة تضمنتها المادة 66 من القانون 90/11 بعنوان إنقضاء أجل العقد المحدد المدة فبطبيعة الحال كل قوانين العمل تجعل من إنتهاء مدة العقد المبرم بين الطرفين هو إنتهاء لعلاقة العمل بحكم القانون بإعتبار أن العقد شريعة المتعاقدين .
رابعا: العجز الكامل عن العمل :
إن إصابة العامل بعجز كامل من العمل يجعل من مبرر إستمرار العلاقة قد زال بزوال موضوع العقد ( الإلتزام بتنفيذ عقد متفق عليه) , ومن ثم قد يصاب العامل سواء بسبب حادث عمل أو سبب مرض مهني أو سبب خارجي يجعل من إستحالة التنفيذ قائمة . فمع إلتزام المستخدم بالتكفل بهذا العامل صحيا وإجتماعيا , فإن قوانين الضمان الإجتماعي والتأمينات الإجتماعية وضعت إجراءات تحمي العمال , بشرط إثبات العجز ونسبته وسببه من طرف خبير أخصائي ، وعرض الملف على لجنة مختصة مشكلة على مستوى صندوق التأمينات الاجتماعية لهذا الغرض (3)
---------------------------------------------------------------------------------------------------------
(1) – بشير هدفي – المرجع السابق – ص 111
(2) – عبد السلام ذيب – المرجع السابق – ص 415
(3) – القانون 83/13 المؤرخ في 02/07/1983 المعدل والمتمم المتعلق بحوادث العمل والأمراض المهنية

خامسا: البطلان أو الإلغاء القانوني :
تضمنته المادة 66 كحالة أولى من حالات انتهاء علاقة العمل وهو يخص عموما محتوى العقد ذاته أي محتوى الرابطة المهنية بحيث إذا استجد أي سبب من أسباب البطلان ( بطلان العقود ) تنتهي العلاقة ونفس الحال ينطبق على الإلغاء القانوني سواء لزوال سبب العلاقة أو لاستحالة التنفيذ أو لإحدى مظاهر الإلغاء القانونية الأخرى ،
سادسا : إنهاء النشاط القانوني للهيئة المستخدمة :
وتخص هذه المادة عموما صاحب العمل أو المستخدم فغلق الهيئة المستخدمة أو نهاية نشاطها هو بطبيعة الحال نهاية للعلاقة المهنية لأنها تصبح منعدمة الموضوع ، وقد ينتهي نشاط المؤسسة إما بالحل أو بالإدماج أو التحويل ، وبخلاف القوانين السابقة نجد القانون 90/11 (1) تضمن حماية للأجراء في حالة تغيير النظام القانوني للهيئة المستخدمة بحيث نصت صراحة على بقاء العلاقات المهنية (حقوق و واجبات) قائمة وتتحول للهيئة المستخدمة الجديدة .
المطلب الثالث : - التزامات العامل والمستخدم بعد انحلال علاقة العمل :
لا تنتهي التزامات طرفي العلاقة المهنية بانتهاء وانحلال الرابطة ، بل مع الانتهاء تقوم التزامات مقررة بموجب قواعد آمرة ، وقد استقر الفقه والقضاء والتشريع على هذه الواجبات سواء بالنسبة للعامل أو المستخدم والتي تتمثل أساسا في الالتزامات التالية :
أولا : شهادة العمل : Le Certificat de Travail
عند انتهاء علاقة العمل يلزم المستخدم بتسليم العامل شهادة عمل ممضاة ومختومة من طرفه ، وإن لم يكن له ختما بإمضاء مصادق عليه ، وشهادة عمل نهاية الخدمة تختلف عن شهادة العمل أثناء النشاط L’attestation de Travail ، لأن الشهادة التي تعتبر إلزام بعد إنهاء العلاقة ، تحتوي على معلومات وجوبية منها ، تاريخ التشغيل وتاريخ انتهاء العلاقة ، والمناصب التي شغلها لاسيما المنصب الأخير (2)

------------------------------------------------------
(1) – المادة 74 من القانون 90/11
(2)- أحمية سليمان – المرجع السابق- ص 362

ثالثا : واجب تسليم المهام :Passation de Consigne
يُلقى واجب على العامل لا سيما بالنسبة لأعوان التحكم والإطارات بتسليم المهام حتى يستمر عمل الهيئة المستخدمة ولا يتأثر بإنهاء العلاقة ، لاسيما إذا تعلق الأمر بالاستقالة وفي غالبية الأحيان نجد المستخدم له من الإمكانيات والوسائل ما يفرض على العامل الالتزام بهذا الواجب ومنها عدم تسليم شهادة العمل ومختلف الحقوق إلا بعد تسلم العهدة .

رابعا : تسليم مفاتيح السكن الوظيفي : La Restitution du Logement de fonction
وهو التزام يقع على العامل دون المستخدم ، وبطبيعة الحال منح العامل سكن وظيفي يتضمن شرط إعادته عند انتهاء العلاقة دون ذكر سبب الانتهاء – إرادي أو لا إرادي – لأن سبب الاستفادة بالسكن هو العمل وعند زوال هذا السبب يزول مبرر البقاء في السكن الوظيفي ، وفي حالة رفض العامل الخروج وتسليم المفاتيح للمستخدم إمكانية اللجوء للقضاء الاستعجالي