بحث حول ادارة التغيير

مقدمة
الفصل الاول : مدخل مفاهيمي لادارة التغيير
المبحث الاول : مفاهيم و مبادىء اولية
المطلب الاول : تعريف و دعائم التغيير
المطلب الثاني :عناصر و خصائص التغيير
المطلب الثالث :اسباب و اهداف التغيير
المطلب الرابع : مستويات و انواع التغيير
المبحث الثاني : مدخل لادارة التغيير
المطلب الاول : تعريف و خصائص ادارة التغيير
المطلب الثاني :مداخل واساليب ادارة التغيير
المطلب الثالث : اهمية ادارة التغيير
المطلب الرابع : دور القيادة في التغيير المبحث الثالث : مقاومة التغيير في المنظمة
1. المطلب الاول : اسباب مقاومة التغيير
2. المطلب الثاني : مراحل مقاومة التغيير
3. المطلب الثالث : اساليب التخفيف من المقاومة
4. المطلب الرابع : مزايا و عيوب المقاومة الفصل الثاني : اطار تطبيقي لادارة التغيير
المبحث الاول : تقنيات ادارة التغيير
المطلب الاول : خطوات ادارة التغيير
المطلب الثاني :استراتيجيات ادارة التغيير
المطلب الثالث : عوامل نجاح برامج التغيير المبحث الثاني :نمــــــــــــــاذج
المطلب الاول : نموذج الكاتب كبرن ليون
المطلب الثاني :نموذج الكاتب كوتر
المطلب الثالث : نموذج ادارة التغيير في الاردن المبحث الثالث :تقييم ادارة التغيير
المطلب الاول :علاقة التغيير بالابتكار
المطلب الثاني :اسهامات ادارة التغيير
المطلب الثالث :الانتقادات
خاتمة












مقدمة :
مع بروز الثورة التكنلوجية و اشتداد المنافسة الخارجية اضافة الى مختلف التاثيرات السياسية ,و الاقتصادية ,و الاجتماعية ; جاءت الحاجة الى ايجاد سبيل ناجع لمواكبة هذه التطورات, وكذاخلق مناخ ملائم و ظروف مواتية تسمح بتحقيق اهدف المنظمة.
على اثر كل هذه الاسباب ظهرت ادارة عملية التغيير على الساحة الادارية كاسلوب اداري تبنته الادارة الحديثة,و ذلك بغية الخروخ من الروتين و الجمود الاداري .
و تبرز اهمية هذا الموضوع في :
1)كون التغيير ضرورة لازمة لكافة جوانب الحياة بصفة عامة و في نشاط المنظمات بصفة خاصة .
2)يعد التغيير أحد مقومات الاستقرار ,اذ أن الاستقرار لايعني الجمود , و انما التلائم بين الاوضاع و النضم و القواعد,كما أن هذه الاوضاع و النظم و القواعد متغييرة.
و من اجل دراسة هذا الموضوع انطلقنا من الاشكالية التالية :
هل يمكن اعتبار التغيير أدات رئيسية لتطوير المنظمات و تحسين مردوديتها في ظل الاساليب الادارية المتدنيةو انتشار البيروقراطية؟
اما الاسئلة الفرعية فهي :
1)ماهي مختلف المفاهيم الرئيسية المتعلقة بالتغيير و ادارته؟
2)هل يواجه التغيير مقاومة,و كيف يمكن تطبيقه على الواقع؟
و من اجل الاجابة على هذه التساؤلات وضعنا الفرضيات التالية :
1)التغيير دليل على عدم نجاعة النظام السائد في المنظمة
2)كلما كان التغيير عميق و جذري , أدى ذلك لتحسين أوضاع المنظمات
استخدمنا في بحثنا هذا كل من المنهج التاريخي و المنهج الاحصائي و المنهج المقارن و منهج دراسة الحالة

الفصل الاول : مدخل مفاهيمي لادارة التغيير
المبحث الاول :مفاهيم و مبادىء اولية
المطلب الاول : تعريف و مبادىء التغيير
التغيير هو عبارة عن توازن ديناميكي بين مجموعتين من القوى ,تعملان في اتجاهين متعاكسين حيث تتضمن احداها قوة دافعة,و الاخرى تكون معاكسة لها.و في ظل هذه الحالة تصل المنظمة الى حالة توازن يطلق عليها الحالة الراهنة.(1)
_و يعرفه العالم ريشارد روبربانه عبارة ظاهرة التحول في التوازن بين الانظمة المعقدة من ثقافية و اجتماعية و اقتصاديةو تكنلوجية..الخ, والتى تكون من اساسيات المجتمع
و يعرفه الكتور سعيد عامر بانه تحرك ديناميكي بالتباع طرق و اساليب مستحدثة,ناجمة عن الابتكار المادي و الفكري .ليحمل بين ثناياه آمالا للبعض و احباطا للآخر ,و في جميع الاحوال هو ظاهرة يصعب تجنبها(2)





ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
(1)محمد الصيرفي, ادارة التغيير, الاسكندرية : دار الفكر الجامعي,2006,ص10
(2)محمد بن يوسف النمران لعطيات,ادارة التغيير و التحديات العصرية للمدير,,الاردن : دار الحامد للنشر و التوزيع 2006 ,ص 93





_و كتعريف اجرائي, يمكن تعريف التغيير بانه عملية التحول من الواقع الحالي للفرد او المنظمة ,الى واقع آخر منشود يرغب في الوصول اليه,خلال فترة زمنية محددة,و بآساليب و طرق معروفة,و ذلك بغية تحقيق اهداف طويلة او قصيرة المدى,حتى تعود بالنفع على الفرد او المنظمة او كليهما(1)
_وللتغيير دعائم و هي :
• الخيال و الابداع البشري
• الذكاء و ناتج عن العقل البشري
• الدافعية و الرغبة في الانجاز البشري
• القيادة و التحرر الاداري البشري
• الفريق المتعاون الفعال البشري
وما يمكن استخلاصه ,ان الدعيمة الرئيسية هي المورد البشري (ليس قوته العضلية او مهاراته اليدوية وانما قوته الذهنية و مهاراته الفكرية) (2)






ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
(1)محمد بن يوسف النمران لعطيات,مرجع سبق ذكره, ,ص 94
(2)محمد الصيرفي,مرجع سبق ذكره, ,ص14







المطلب الثاني : عناصر و خصائص التغيير
يرى بعض العلماء ان أي عملية تغيير انما تتكون من ستة عناصر رئيسية , ينصح بدراستها و التعرف على كيفية التعامل معها. و يطلق عليها الكتور علي الحمادي في كتابه ’’التغيير الذكي’’ الميمات الست, وهي :
 موضوع التغيير :أي الموضوع الذي يتناوله التغيير
 المغيير :و هو الذي يطالب بالعملية التغييرية, فهو الاساس الذي تقوم عليه عملية التغيير
 المؤيد للتغيير :و هو الي يؤيد و يدعم عملية التغيير , و ذلك من خلال المساهمة فيها او المطالبة بها
 المحايد :و هو الذي لا يشكل رآيا , اولا يتبنى موقفا واضحا تجاه العملية التغييرية
 المقاوم :و هو الذي يرفض و يقاوم عملية التغيير ,و يسعى لافشالها و القضاء عليها
 مقاومة المقاومة :و هي مختلف الممارسات التى يقوم بها قادة التغيير,و مؤيديه و ذلك بغية ترويض المقاومة(1)
اما فيما يخص الخصائص فالتغيير يتميز ب :
 التغييرعملية مستمرة :ذلك ان التغيير هو عبارة عن استجابة لتغيرات حدثت , او من المتوقع حدوثها في ظروف المنظمة. وتلك التغيرات في ظروف المنظمة تحدث في فترات زمنية متقاربة ال متباعدة,لكن لابد من حدوثهامع الزمن . لذا فالتغيير عملية مستمرة لا تحدث لمرة واحدة ثم تتوقف.





ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
(1)محمد بن يوسف النمران لعطيات,مرجع سبق ذكره ,ص100


 التغيير عمل مخطط :حيث يقوم على اساس اكتشاف الحاجة للتغيير, والتى عادة ما لمواجهة ذلك, من خلال تحديد مالمطلوب تغييره ,وكيف يمكن تغييره ,ومتى يتم تغييره, و كلفته...., و مالنتائج المتوقعة من احداث التغيير.
لذلك فالتغيير التنظيمي لا يتم بشكل عشوائي,لكنه تغيير مخطط ,و مقصود ادخاله
في المنظمة
 التغيير مسؤولية ادارية :ذلك ان التغيير يعد من المهام الرئيسية للمستويات الادارية المختلفة بالمنظمة,لكن العبء الاكبر يقع على عاتق الادارة العليا, من تدعيم مادي و معنوي للتغيير. اما المستويات الادارية التنفيذية فيقع على عاتقها المشاركة في التخطيط للتغيير و تنفيذه, و امداد الادارة بالمعلومات اللازمة لانجاح هذه العملية.
 التغيير مبني على مفهوم النظم المفتوحة :يعني ان التغيير التنظيمي يحدث في المنظمة بسب تاثرها بظروف خارجية ,كما تحاول المنظمة بدورها التاثير على تلك الظروف الخارجية بغية الانسجام معها.فعلى سبيل المثال :ادخال تغيير تكنلوجي متطور على نظام الآلات بالمنظمة غالبا ما يستلزم احداث تغييرات في نظم علاقات العمل, و في نظم الاجور ...الخ, وذلك حتى يتم انجاح التغيير المقصود
 التغيير يعتمد على مشاركة العاملين مع الادارة في احداثه :حيث يمكن للمنظمة الاستعانة بالستشارة بعض خبراء التغيير التنظيمي,و في كل الاحوال يستلزم مشاركة العاملين و الادارة حتى يكتب له النجاح
 لا يوجد اسلوب واحد مثالي لاحداث التغيير :ذلك ان اسلوب التغيير و كيفية ادخاله يمكن ان تختلف من منظمة لآخرى ,هذا باختلاف ظروفها(1)

المطلب الثالث :اسباب و اهداف التغيير


ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
(1)محمد الصيرفي,مرجع سبق ذكره ,ص ص 34,35,36


و يرجع التغيير الى العديد من الاسباب الجتماعية ,السياسية,الاقتصادية,و التكنلوجية
الاسباب الاجتماعية و السياسية :ذلك ان القراءة و الاطلاع على الموضوعات الاجتماعية و السياسية و الاستفادة منها,سيكون عاملا مساعدا عند احداث التغييرات المختلفة بفعالية , كما انها تمكن من التنبؤ بما قد ينتج عنها من آثار بدرجة كبيرة.
اسباب اقتصادية :حيث من الملاحظ ان التغييرات الاقتصادية تتم اما بسرعة كبيرة جدا او ببطىء شديد,حيث قد يكون التغيير في الاسعار مثلا , و هذا ما يؤدي الى تغير في النشاطات و الخدمات , لذا فمن الحكمة ان يقوم المديرون باعداد الخطط و الخطط البديلة, للاستعانة بها خلال فترات الاضطرابات و التغيرات التى تحدث بسرعة كبيرة.
اسباب تكنلوجية(تقنية) :ذلك ان ثورة المعلومات التكنولوجية تؤثر على آساليب الادارة ,حيث ان تقنية المعلومات اصبحت جزءا من الاتجاه الهادف لانجاز المهام المتداولة بفعالية اكبر.
لذا ينصح المديرون العمل على استخدام و اتقان تقنية المعلومات ,للتنافس من اجل البقاء , و كذا اتباع سياسة الانتاج حيال كل تطور تكنلوجي(1)

كما ان البعض الاخر يرى ان العوامل الدافعة للتغيير هي :






ـــــــــــــــــــــــــ
(1)محمد بن يوسف النمران لعطيات,مرجع سبق ذكره ,ص99



 التقدم العلمي ,و كذا التقدم في وسائل المواصلات و الاتصالات,
 نمو المنظمات الكبيرة :بسبب الضغط السكاني المتولد عن الهجرات الداخلية ,او من الخارج الى الكثير من المدن ...., و اسباب آخرى ادت الى نشوء المنظمات الكبيرة الاكثر تخصص.
 المنظمات العالمية : و التى جاءت كنتيجة للتطور في وسائل الاتصال و المواصلات, و كذا الانفتاح العالمي و التبادل الثقافي و الاقتصادي بين العديد من دول العالم.
كما اتصال المنظمات بالعالم الخارجي يعني انها تتصل بثقافات مختلفة
 التغيير في هياكل القوى العاملة :و كنتيجة للعوامل السابقة ,اصبح المدراء يتعاملون مع قوى عاملة اكثر وعي و ثقافة ,مما يعني ان هؤولاء لديهم دوافع و احتياجات تختلف عن من سبقهم.(1)

اما فيما يخص المبتغى,فالتغيير يهدف الى :
o زيادة مقدرة المنظمة على التعاون و التكييف مع البيئة المحيطة,و تحسين قدرتها على البقاء و النمو
o مساعدةالافراد على تشخيص مشكلاتهم و تحفيزهم لاحداث التغيير و لتطوير المطلوب
o تشجيع العاملين من اجل تحقيق الاهداف التنظيمية ,و تحقيق الرضى الوظيفي لهم
o الكشف عن الصراع بهدف ادارته و توجيهه بشكل يخدم المنظمة
o يمكن المديرين من اتباع اسلوب الادارة بالاهداف بدلا من اساليب الادارة التقليدية
o العمل على ايجاد نظام حيوي في المنظمة , او نقل المنظمة من النظام الميكانيكي القائم على تركيز السلطة و عدم المشاركة في اتخاذ القرارات ,الى نظام حيوي قائم على الامركزية *و المشاركة في اتخاذ القرارات
o تغيير سلوكيات العاملين لتنسجم مع التغيرات الحادثة في الظروف المحيطة
بالمنظمة
ــــــــــــــــــــــــــــــ *نظام اداري قائم على تزيع السلطات و الوظائف الادارية بين الادارة المركزية و هيئات ادارية اخرى
(1)محمد الصيرفي ,مرجع سبق ذكره ,ص19,20,


o تطوير اجراءات العمل في المنظمة بشكل يساعد على تبسيطها و ادائها باقل وقت ممكن.
o زيادة دافع الافراد و العمال للعمل ,و ذلك من خلال استخدام نظام حوافز فعال
o تغيير النماط القيادية في المنظمة من انماط بيروقراطية, الى انماط مهتمة بالعاملين و مشاركتهم في اتخاذ القرار(1)
المطلب الرابع :انواع و مستويات التغيير
يمكن تقسيم التغيير حسب المعايير التالية :
 حسب جهود التغيير :وحسب هذا المعيار يمكن تقسيم التغيير الى :
 التغيير على مستوى المنظمة :و يتميز بشموله لكافة المستويات الادارية
 التغيير على مستوى التفاعل بين الافراد و التنظيم :و يتمثل في اعادة تصميم الوظائف بشكل يتناسب و قدرات العاملين و كذا رغباتهم
 التغير على نمط العمل الفردي :و يتم هذا النوع من خلال نمط المشاركة , أي من خلال بناء فريق و استغلال نمط التحليل للمشاكل بواسطته(الفريق)
 التغيير في العلاقات الشخصية :و ذلك من خلال التخطيط السليم للعمل على اعتباره مهنة يشغلها الفرد مدى الحياة
 حسب التخطيط التلقائي :و حسب هذا المعيار يقسم التغيير الى :
 التغيير التلقائي (الغير مخطط) :و هو يمثل التغيير الذى يحصل تلقائيا ,أي بفعل العوامل الطبيعية او البيولوجية دون تدخل الانسان
 التغيير المخطط :و يمثل التغيير الذي يحصل بصورة مخططة ,طبقا لمتطلبات تحقيق الاهداف العامة او الخاصة في المنظمة
وقد عرفه سكبنربانه :’’الاسلوب الاداري الذي يتم بموجبه تحويل المنظمة من حالتها الراهنة ,الى صورة من صور تطورها المتوقعة’’
كما اشار بنس الى مفهوم التغيير في المنظمة على انه’’الاستجابة للتغيير نتيجة لوضع استراتيجيات تثقيفية هادفة ,لتغيير المعتقدات و القيم و الاتجاهات و الهيكل التنظيمي , و جعلها اكثر ملائمة للتطور التكنلوجي الحديث و تحديات السوق’’(2)

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
(1)محمد الصيرفي,مرجع سبق ذكره ,ص20,25,26,27

 اما المعيار الثالث فيقسم الى :
 التغييرالشامل و التغيير الجزئي :ذلك ان التغيير الجزئي يقتصر على جانب واحد او قطاع واحد ,كتغيير الالات و الاجهزة. بينما التغيير الشامل فهو يشمل كافة او معظم المجالات في المنظمة.
 التغيير المادي و التغيير المعنوي :التغيير المادي هو التغيير الهيكلي و التكنلوجي على سبيل المثال .
اما التغيير المعنوي فيشمل الجانب النفسي و الاجتماعي,فعلى سبيل المثال قد نجد بعض المؤسسات لديها معدات و اجهزة حديثة ,لكن انماط سلوك العاملين و اساليب العمل تقليدية ,و هذا النوع من التغيير شكلي و سطحي و غير فعال.
 التغيير السريع و التغيير التدريجي :فرغم ان التغيير التدريجي البطىء يكون عادة اكثر رسوخا من التغيير السريع المفاجىء , الا ان اختيار السرعة المناسبة لاحداث التغيير تعتمد على طبيعة الظرف
اما فيما يخص مستويات التغيير,فله اربع مستويات :
المستوى الاول :و يطلق عليه اسم الوضع الراهن,ويتميز بعدم وجود أي تغيير في الاداء السائد
المستوى الثاني :وهو مستوى اعادة الانتاج الموسع,و فيه يشمل التغيير انتاج المزيد من نفس المنتج(سواء كانت سلع او خدمات)
المستوى الثالث :وهو عبارة عن انتقال تطوري,حيث يحدث فيه التغيير ضمن الحدود السائدة في المؤسسة (أي تغيير مع المحافظة على الهيكل القائم و التكنلوجيا...الخ)
المستوى الرابع : وهو عبارة عن تحول ثوري,و التغيير فيه يشمل تحول واعادة تعريف الحدود القائمة , ومن المحتمل ان يتغير الهيكل و التكنلوجيا على سبيل المثال(1)

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
(1)محمد الصيرفي,مرجع سبق ذكره ,ص ص22,27,28


المبحث الثاني مدخل لادارة التغيير
المطلب الاول تعريف ادارة التغيير
تعرف ادارة التغييربانها تحرك الادارة لمواجهة الاوضاع الجديدة و اعادة ترتيب الامور بحيث تستفيد من عوامل التغيير الايجابي و تقلل من عوامل التغيير السلبي بمعنى انها تعبر عن استخدام افضل الطرق كفاءة و فعالية في سبيل تحقيق الاهداف المنشودة
اما التغيير التنظيمي فهو عبارة عن تغيير موجه و مقصود و هادف وواعي يسعى لتحقيق التكيف البيئ الداخلي و الخارجي بما يضمن الانتقال الى حالة تنظيمية اكثر قدرة على حل المشكلات
كما يعرف التغيير التنظيمي على انه مجهود طويل المدى لتحسين قدرة المنظمة لحل المشاكل و تجديد عملياتها على ان يتم دلك من خلال احداث تطوير شامل في المناخ السائد في المنظمة مع تركيز خاص على زيادة فعالية جماعات العمل فيها و دلك بمساعدة مستشار او خبير في التغيير الدي يقوم باقناع اعضاء المنظمة بافكار جديدة
وستيف سميث يعرف ادارة التغييربانها عملية تحويل المؤسسة من خلال تطبيق منهج شمولي عملي متدرج من الواقع الحالي الى الواقع المراد الوصول اليه و دلك من خلال تطوير الاعمال و السلوك باتباع اساليب عملية لتعزيز التغيير المراد احداثه
ويعرفه سعيد عامربانه المعالجة الفعالة للضغوط اليومية التي يتعرض لها الشخص نتيجة للتطور و التقدم في مجالات الحياة و التفاعل معها داخل المؤسسات و خارجها من خلال ممارسة العمليات الادارية بكفاءة و فعالية بغية الوصول الى الوضع المنشود

وتتميز ادارة التغيير التنظيمي ب
المشاركة تحتاج ادارة التغيير الى التفاعل الايجابي و السبيل الوحيد لتحقيق دلك هو المشاركة الواعية للقوى و الاطراف التي تتاثر بالتغيير و تتفاعل مع قادة التغيير
الواقعية يجب ان ترتبط ادارة التغيير بالواقع العملي الدي تعيشه المنظمة وان يتم في اطار امكانياتها و ظروفها
التوافقية يجب ان يكون هناك توافق بين عملية التغيير و بين رغبات و احتياجات و تطلعات القوى المختلفة لعملية التغيير
الفعالية يتعين ان تكون ادارة التغيير فعالة اي تملك القدرة على الحركة بحرية مناسبة وتملك التاتير على الاخرين
الشرعية يجب ان يتم التغيير في اطار الشرعية القانونية والاخلاقية في ان واحد
الاصلاح حتى تنجح ادارة التغيير يجب ان تتصف بالاصلاح بمعنى انها تسعى نحو اصلاح ما هو قائم من عيوب و معالجة ماهو موجود من اختلافات في المنظمة
الرشد هو صفة لازمة لكل عمل اداري و بصفة خاصة في ادارة التغيير اد يخضع كل قرار لاعتبارات التكلفة و العائد فليس من المعقول ان يحدث التغيير خسائر ضخمة يصعب تغطيتها بعائد يفوق هده الخسائر




المطلب الثاني مداخل و اساليب استخدام ادارة التغيير التنظيمي
تستخدم ادارة التغيير احد الاسلوبين
اولا الاسلوب التقليدي ويمثل هدا الاسلوب في محاولة سد الثغرات او ترميم الاضرار التي يسببها التغيير وهو اسلوب دفاعي في طبيعته ويتخد شكل رد الفعل اي ان الادارة تنتظر حتى يحدث التغييرثم تحاول البحت عن وسيلة للتعامل مع الاوضاع الجديدة وغالبا ما تكتفي فيه الادارة بمحاولة التخفيف من الاتار السلبية الناشئة عن التغيير و لا تنجح في الاستفادة من الفرص الجديدة التي يتيحها التغيير
ثانيا الاسلوب الحديث ويتمثل في تنبؤ و توقع التغيير و الاعداد المسبق للتعامل مع الظروف الجديدة و من ثم يمكن تحقيق نتائج افضل و هو اسلوب هجومي في طبيعته لان استخدام الاسلوب الحديث في ادارة التغيير يتطلب مقومات اساسية في تنظيم المنظمة و ادارتها ومن اهمها توفير نظام جديد لجمع البيانات الداخلية و الخارجية دات الصلة بمجالات عمل المنظمة و توفير نظام جيد لتحليل مؤشرات الادارة المنظمة
مداخل التغيير
المدخل الاول مدخل رفض الماضي يتضمن رفض ماهو قائم الان بلغة الامس باعتبار ان الامس قد ولى و دهب و ان ما هو قائم الان هو بقاياه و افرازاته التي انتجها ومن تم فان رفضها هو رفض الماضي بكل اخطائه و انحرافاته و يتضمن مدخل رفض الماضي عدة عناصر اهمها
تجسيم ظلم و بشاعة الماضي وعدم عدالته وانعدام اي خير فيه
اظهارخطايا الماضي و جرائمه التي ارتكبت في حق الضعفاء كدليل حي مادي ملموس على ضرورة التغيير حتى لا يصبح الحاضر امتداد للماضي و استمرارلارتكاب مثل هده الخطايا
اعلان اسرار الماضي الظالمة التي تناقض مع تصريحاته و موافقته المعلنة بشكل يظهر مقدار الخداع التي وقع ضحيتها افراد المجتمع سواء مجتمع المصنع او مجتمع الدولة و اتساع مجتمع التغيير
فتح باب تعويض باب المتضررين من الماضي و السماح لكل منهم برفع دعوى و بشكل علني لمساندتهم
المدخل الثاني مدخل الانسلاخ عن الحاضر هو مدخل شديد الخطورة و الحساسية في الوقت نفسه لاحدات التغيير حيث يعتمد على تظافر العديد من العوامل و العناصر في بوثقة فكرية واحدة حيث يكون المجتمع ضحية تيارات فكرية متناقضة و من هنا تصبح اهمية هدا المنهج في ضرورة الانسلاخ عن الواقع الراهن بابعاده و جوانبه الحاضرة حتى يمكن احدات التغيير المنشود
هنالك عدة اساليب مرحلية تتم في مدخل الانسلاخ عن الحاضر و هي
اسلوب البعث عن الحاضر يتم تصوير التغيير على انه بعث من الموت وانه حياة جديدة و امل جديد للخروج من الانحباس الدي يعيشه المجتمع يعتمد هدا الاسلوب على وجود قائد اداري دو سمات خاصة يجمع حوله قوى التغيير
اسلوب اليقظة الحاضرة يقوم على اثارة العديد من الاسئلة الدكية و طرحها على نطاق واسع لتشكل فكر اكبر عدد ممكن من الافراد داخل الكيان الاداري
اسلوب الصحوة الحاضرة تقوم هده الاساليب على تعميق الوعي و الاحاطة بمشاكل الحاضر و عيوبه
المدخل التالت مدخل احلام المستقبل من اجل التغييريعتبرالمستقبل بكل ما فيه من احلام و طموحات لدى جميع البشر حيت يسعون الى احلام دافعة نحو التغيير نحو استخدام المستقبل كاداة للتغيير و في هده المرحلة يستخدم مجموعة من الادارة المهمة منها
ادارة الحلم المستقبلي الاولى او اول احداتيات التغيير هو حلم ازالة القيود و الخروج الى الافاق وصنع التقدم
ادارة الحلم الثانوي او التكميلي لاحداث التغيير يحتاج التغيير الى حلم ثانوي تكميلي وواقع الامر الى احلام ثانوية يضف كل منها لبنة جديدة
المدخل الرابع مدخل صناعة المستقبل يعتبر من اعظم المداخل خطورة حيث كثرت الصراعات العسكرية و السياسية و يستخدم هدا المدخل بهدف اختزال الوقت و زيادة عائد التكلفة و تحقيق فاعلية الجهد من اجل صنع المستقبل و بهدف تخطيط و تنظيم وتوجيه عملية التغيير ووضعها في المسارات السليمة التي تحقق الاهداف وتحافظ على قوة الفعل
المطلب الثالث اهمية ادارة التغيير
تاتي هده الاهمية من ان التغيير يعتبرمواكبة للتطورات والمستجدات وتماشيا مع الظروف السائدة في العالم فلابد من ادخال تعديلات كلية اوجزئية في كل مجال فحتى يكون هناك تنمية وتقدم لابد من كسر حالة الجمود التي تعيشها الدول النامية والانتقال بالمجتمع من المرحلة البدائية الى مرحلة اكثر تطورا تعتمد على التصنيع و الابداع الانساني و اقتداء الدول النامية بالنمادج الغربية عموما هو اسهل الطرق لتحقيق التنمية وادخال التغيير المطلوب على انظمتها ولكن التغيير لايعني النقل العشواءي اوغير المخطط من الدول المتقدمة بحيث تفقد الدولة هويتها او تتحول الى وضع التبعية وانما هو النقل المتوازن وانتقاء ماهو ملائم لتطبيقه تحت مظلة اجتماعية واخلاقية تتناسب وماهو شائع في الدولة والانطلاق من القيم الاساسية واتباع المراحل التي مرت بها الدول المتقدمة في تطورها فبالتالي لايوجد نمط مثالي للتغييربحيث يمكن الاعتماد عليه وتطبيقه في اي مجتمع كما ان المحاكاة العمياء هس العائق الاكبرامام التنمية الشاملة

المطلب الرابع دورالقيادة في ادارة التغيير
اصبحت القيادة في الادارة الحديثة و خاصة في المستويات العليا مرتبطة اكثر فاكثربالتغييرودلك بعد التطورات التكنولوجية وما ادت اليه من زيادة الاعباء على القائد الاداري ومن هنا اصبحت فاعلية القائد في تحقيق مهام منصبه تعتمد بشكل اساسي على فاعليته في ادارة التغييرفهي اداة لتحقق الفعالية الادارية قد تتطلب من القائد اجراء تغييرات في متطلبات عنصر او اكثرمن عناصر الموقف الاداري كاعادة تحديد الواجبات او تصحيح طرق العمل او تغيير اختصاصات بعض الادارات وهدا يتطلب ان يكون لدى القائد القدرة على وضع استراتيجية للتغييرادا اريد تحقيقه بكفاءة كما ان ادارة التغييرقد تحدث ردود فعل عند الموظفين تتفاوت بين قبولهم للتغيير و معارضتهم له ويتدرج انواع القادة في التغيير كمايلي
القادة التقليديون هم الدين يعتمدون على الطرق القديمة ويحاولون تحسينها ولهم خبرة وكفاءة في دلك وفي حالة حصول ازمة عصرية فانهم يعتمدون على الاساليب القديمة التي تقيد حركتها و تجعلها غير فعالة لمواكبة التغيير المتسارع
القادة المحولون هم القادة الحقيقيون لاحدات التغييرومصدر قوتهم القدرة على وضع اهداف عالية ودفع المؤسسة للتقدم من ابرز سماتهم التقة بالنفس حيت لديهم احساس قوي بقيمتهم الحقيقية ولديهم رؤيا عميقة عن المؤسسة و ما يمكن ان تقوم به وايضا يضعون معاييرعالية للمؤسسة ويعملون على تحقيقها
تاقادة البناة هم المحولون الملتزمون يملكون وجهات نظركافية عن المؤسسة وغالبا ما تكون امتداد للماضي فضلا عن رؤيا جديدي للمستقبل يدعمون دعاة التغييركما انهم يسعون مع المستقبل و تغيراته المتوقعة ودلك حتى يصبح لديهم مؤسسة قادرة على التعامل مع هاته المستجدات












المبحث الثالث:مقـــــــــــــــــاومة التــــــــــــغيير في المنـــــــــــــــظمة
تعني امتناع الأفراد عن التغيير،و عدم الامتثال له،كما أن هذه المقاومة لها شكلان: ـ إما بقيام الأفراد بإجراءات مناقضة للتغيير.
ـ إما بقيام الأفراد بإجراءات مناهضة للتغيير.
وتكون المقاومة ايجابية عندما يكون التغيير المقترح سلبي(الفوائد المحققة منه بأقل تكاليف مدفوعة)،وهنا عدم الامتثال يصب في مصلحة الإدارة .
وتكون المقاومة سلبية عندما تكون نتائج التغيير ايجابية ومردودها على الموظف اكبر من تكاليفها.
المطلب الأول:أسباب مقاومة التغيير

 الارتياح للمألوف و الخوف من المجهول : حيث يميل الناس عادة إلى حب المحافظة على ما هو مألوف لأنهم يشعرون بالرضي و الارتياح.
 العادات :حيث تدل نظريات التعلم على أن الفرد يكون أنماط سلوك تحدد طريقة تصرفه و كيفية استجابته للموقف،و يشعر الفرد بالارتياح لها لأنه لا يكون مضطرا للتفكير في كل موقف جديد بطريقة جذرية.
 سوء الإدراك : عدم القدرة على إدراك نواحي الضعف في الوضع الحالي و كذا عدم إدراك جوانب القوة في الوضع الجديد.
 المصالح المكتسبة :حيث ترتبط مصالح الفرد أحيانا بالوضع القائم ،مما يجعله يقاوم أي تغيير لأنه يعني خسارة شخصية له كضياع نفوذه أو مركزه.
 الانتماءات الخارجية :حيث تنشا مقاومة التغيير عندما يشعر الفرد أو الجماعة أن تقاليد أو معايير جماعة صديقة محددة بسبب التغيير المفاجئ.


ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

المطلب الثاني :مراحل مقاومة التغيير
 الصدمة : الاتزان ،و عدم القدرة على التصرف . شعور حاد بعدم
 عدم التصديق :الشعور بعدم واقعية السبب في ظهور التغيير .
 الذنب :شعور الفرد بأنه قام بخطأ يتطلب التغيير .
 الإسقاط: تأنيب الفرد لفرد أخر على التغيير الحادث .
 التبرير : وضع الفرد لأسباب عدم قبوله للتغيير.
 التكامل : قيام الفرد باحتواء التغيير و تحويله إلى مزايا يتمتع بها الفرد دون غيره.
 القبول : خضوع أو تحمس الفرد للوضع الجديد بعد التغيير.
المطلب الثالث :أساليب التخفيف من المقاومة
من أهم الأساليب التي يمكن إتباعها للتقليل من المقاومة ما يلي:
 إعطاء القائد لموظفيه معلومات وافية عن طبيعة التغيير و الحاجة إليه،إذ انه كلما كانت المعلومات واسعة كلما زادت إمكانية القبول.
 خلق الجو الملائم لقبول التغيير ،و يكون ذلك بتقديم شرح و تفسيرات لعملية التغيير و إقناعهم بضرورة التغيير و التطوير في المنظمة.
 السماح للموظفين في المشاركة في تحديد أهداف التغيير .
 الاهتمام الملحوظ من طرف القائد لأراء موظفيه و مختلف أفكارهم و المخاوف التي تدفعهم لرفض عملية التغيير.


ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

المطلب الرابع : مزايا و عيوب المقاومة
 المــــــــــــــــــــــــزايا :
• إجبار إدارة المنظمة على توضيح أهداف التغيير ووسائله و أثاره بشكل أفضل .
• تكشف عن عدم فاعلية عمليات الاتصال في المنظمة و عدم توافر النقل الجيد للمعلومات.
• حالة الخوف من التغيير التي يعاني منها العاملون تدفع إدارة المنظمة إلى تحليل أدق للنتائج المحتملة جراء التغيير.
• تكشف مقاومة التغيير النقاب عن نقاط الضعف في عملية معالجة المشكلات و اتخاذ القرارات في المنظمة.
 العيــــــــــــــــــــــوب :
• أحيانا تؤدي إلى عمليات الاحتجاج و عدم الاكتراث بالعمل.
• التباطؤ في العمل و تأخير عملية الإنتاج داخل المنظمة.
• القيام بعمليات التخريب و الفساد داخل المنظمة و منه إلحاق خسائر مادية كبيرة .









ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

الفصل الثاني : إطار تطبيـــــــــــــقي لإدارة التغيــــــــــــير
المبحث الأول :تقنيـــــــــــــــــات إدارة التغيـــــــــــــــير
المطلب الأول:خطوات إدارة التغيير
1)ـ مرحلة الإذابة :وتهدف هذه المرحلة لإثارة ذهن المديرين وكافة أعضاء المنظمة إلى ضرورة و حتمية التغيير ،و تتمثل في جذب الانتباه إلى مختلف المشاكل التي تعرقل تقدم عملهم ،و لا يتم هذا الا من خلال تهيئة الأفراد (من عاملين و مديرين )أي تحريرهم من قيود الممارسات الموجودة ،وكذا الأنظمة ن وهذا مايطلق عليه بالإذابة ،حيث تركز على فك ارتباط المديرين و الموظفين بالأنظمة والممارسات الموجودة حتى يتمكنوا من الانطلاق الى أفكار و ممارسات جديدة.
2)ـ مرحلة التغيير : بعد تحرر المديرين و العاملين من شتى الأنظمة البالية يأتي دور التدخل،و يقصد به قيام القائمين بالتطوير و التغيير بالتدخل في الأنظمة و الإجراءات و الممارسات السلوكية في العمل و هذا ما ينجر عنه مجوعة من التغيرات .
وطبعا يواكب هذه التغيرات الهيكلية في الأنظمة تدريب العاملين من خلال رفض الممارسات القديمة و اكتساب سلوكيات جديدة.
3)ـمرحلة التجميد : وبعد التوصل إلى نتائج جديدة فان الأمر يحتاج إلى تثبيت و تقوية ذلك ،و المحافظة على مأتم تحقيقه وهو مايطلق عليه بالتجميد ويتم ذلك من خلال الاستمرار في عملية التغيير وبناء أنظمة تشجع الإفراد على عملية التطوير.




ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ


المطلب الثاني :استراتيجيات إدارة التغيير
هناك عدة استراتيجيات تتبعها المنظمات لإحداث التغيير المرغوب فيه منها ما يلي:
 إستراتيجية العقلانية الميدانية :تنظر إلى التعليم و البحث والدراسات العلمية على أنها أهم عامل يقوم عليه التغيير،نجد ذلك في مختلف التدريبات و البعثات الدراسية و البحوث التي تقوم بها المنظمات.
 إستراتيجية التثقيف و التوعية الموجهة: إن عدم اقتناع الأشخاص أو المنظمات بعملية التغيير اعتبارا منهم بأنها تتضارب مع قيمهم و مبادئهم هو اكبر حاجز أمام هذه العملية لذا وجب على القائد (عملية التغيير)بتقديم وعي وتثقيف لإزالة هذه المخاوف من أذهان المتلقي.
 إستراتيجية القوة القسرية :تتضمن هذه الإستراتيجية استخدام كافة الأساليب و الوسائل في عملية التغيير و منه استعمال كل أشكال القوة من عقوبات و جزاءات لكل من يخالف أو يعارض.
 إستراتيجية إثارة عدم الرضا حول الوضع الحالي :في هذه الوضعية تلجا المنظمة إلى إثارة نوع من عدم الرضي أو تنوير دافعية لعدم الارتياح لوضع ما أو فساد ما في المنظمة و ذلك لأجل إحداث التغييرات اللازمة.
 إستراتيجية تفعيل و تقوية دعم الإدارة العليا للتغيير:في هذه الحالة فان الإدارة العليا هي الأساس في عملية التغيير فرضي الدارة العليا و قبولها بعملية التغيير كافيا لإحداث تغيير و العكس إذا كان هناك رفض من طرف الإدارة العليا لعملية التغيير فهذا يعيق العملية.
 إستراتيجية المشاركة في صنع القرارات و اتخاذها :إن عملية المشاركة في صنع القرار تقوي الحوافز لدى المشارك في جعل عملية التغيير فعالة و ناجحة و هي عموما من أقوى الوسائل المساعدة في إحداث عملية التغيير.
 إستراتيجية ربط المكافآت بالتغيير :إن مختلف التشجيعات و التحفيزات سواء المادية أو المعنوية من أهم العوامل المساعدة في الانخراط في عملية التغيير.
 إستراتيجية التحليل الميداني : تتمثل هذه الإستراتيجية في وجود قوى تعمل لصالح المحافظة على التوازن فإذا استطعنا الإحاطة بهذه القوى فان باستطاعة الإدارة إن يحلل هذه القوى و يجد لها مركزا جيدا للتوازن.
ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

المطلب الثالث :عوامل نجاح برامج التغيير
 دعم و تأييد القادة الإداريين لجهود التغيير عما يضمن له الاستمرارية و تحقيق النتائج.
 توافر المناخ العام الذي يقبل التغيير و لا يعارضه.
 وجود خبراء يمتلكون مهارات فكرية ترتبط بالتغيير سواء كانوا من داخل المنظمة أو من خارجها .
 إشراك الأفراد و الجماعات الذين يستأثرون بالتغيير في رسم أهدافه و التخطيط له و تنفيذه.
 شرح و توضيح دوافع و أسباب التغيير للعاملين .
 بيان الفوائد المادية و المعنوية المترتبة عن عملية التغيير.
 عدم اعتقال دور التنظيمات الغير رسمية لما لها من تأثير على سلوك الفرد.
 معرفة مصادر التغيير و تشخيص المشاكل بأسلوب علمي.
 توفر الموارد البشرية و المادية التي تهيئ للتغيير و تساعد على تنفيذه.












ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
المبحث الثاني :نمــــــــــــــــــــــــــــاذج
المطلب الاول :الكاتب كيرن ليون
حيث يرى ليون ان أي تغيير مخطط هو عبارة عن عملية تتضمن ثلاث مراحل و هي :
• اذابة و اسالة الجليد :وتتمثل هذه المرحلة في زعزعة و الغاء الاتجاهات و الممارسات الحالية للافراد ,فقبل تعلم افكار و ممارسات جديدة, ينبغي ان تختفي الاتجاهات الحالية , ومن ابرز العوامل المساعدة على اذابة الجليد :
_اختفاء السلوك الحالي
_الضغوط البيئية الخارجية(انخفاض الارباح)
_الاعتراف بوجود مشكل ما
• التغيير :وفي هذه المرحلة يتعلم الافراد افكار و مهارات جديدة ,حيث يحدث هناك تجديد على مستوى الواجبات الاداء , الهيكل التنظيمي...,و هذا يقتضي تزويد العاملين معلومات جديدة و كذلك آراء
وفي المقابل يحذر ليون من المشروع في الاقدام على هذه ال مرحلة , و تغيير الامور بسرعة كبيرة , و هذا من شانه ان يبرز مقاومة للتغيير.
• اعادةالتجميد :معناه ان كل ما تعلمه الفرد من افكار و مهارات جديدة خلال مرحلة التغيير يتم دمجها في الممارسات الفعلية.
كما تهدف هذه المرحلة الى تثبيت التغيير و استقراره . وفي هذه المرحلة يعتبر التقويم خطوة اساسية ,فهو يعمل على توفير البيانات للافراد فيما يتعلق بمنافع التغيير , كما يساعد على توفير الامكانيات لاحداث التعديلات البناءة في التغيير مع مرور الوقت .(1)


ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
(1)محمد الصيرفي,مرجع سبق ذكره , ,ص



المطلب الثاني :نمــــــــــوذج الكاتب كوتر
و يقترح الكاتب كوتر ان التغيير الناجح يتبع الخطوات التالية :
 ايجاد الشعور بالحاجة الى التغيير :و تتضمن رصد الحقائق التنافسية , و الازمات و الفرص المحتملة .
 ايجاد تحالف موجه للتغيير :ذلك ان التغيير يتطلب جماعة قوية في المنظمة لتوجيه التغيير , ويعمل هذا التحالف بمثابة فريق عمل.
 تطوير رؤية و استراتيجية :لان القائد الناجح لديه رؤية لتوجيه التغيير و الاستراتيجيات لتحقيق هذه الرؤية
 ايصال رؤية التغيير :ذلك ان قائد التغيير الناجح يستعمل كل الوسائل الممكنة ليوصل الرؤية الجديدة وكذا استراتيجيات تحقيقها
 تمكين العمل ذي القاعدة العريضة :أي ان جهود التغيير تتطلب ازالة العوائق, و كذا تشجيع الطرق الغير تقليدية لانجاز التغيير
 تحقيق مكاسب(انجاز على المدى القصير) :حيث انه من الضروري التخطيط لتحقيق التحسين ،و مكافئة المساهيمين فيه
 تكريس المكاسب و تحقيق مزيد من التغيير :ذلك ان المكاسب تستخدم لتحقيق مكاسب اضافية.
 ترسيخ مناهج جديدة في ثقافة المنظمة :ذلك أن قيادة التغيير الناجحة تهتم بالارتباط المتواجد بين السلوكيات الجديدة و نجاح المنظمة ,كما تسعى لاتخاذ
 الاجراءات التى تضمن استمرار جهود التغيير(1)




ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
(1)محمد الصيرفي,مرجع سبق ذكره ,ص



المطلب الثالث :ادرة التغيير و الجهود و التنمية في الاردن
حيث انه من ابرزاهتمامات الملك’’عبد الله الثاني ابن الحسين ,هو تبني منهجية جديدة للتفكير و التخطيطط التنموي , و من أجل ذلك استعاب الشأن الاردني الداخلي و متطلباته , حيث يؤكد الملك ان الاقتصاد يعتبر الاساس للاصلاح السياسي الذي يستوجب اشراك المواطنين في العملية التنموية .
و قد جاءت مبادرته بايلاء المحافظين في مختلف مناطق المملكة مهمة الاشراف على المشاريع التنموية , هذا بغية تعزيز الدور الاقتصادي للمحافظ,و كذا من أجل تجسيد الاسس التالية :
 تفعيل دور المحافظ في الاشراف على المشاريع التنموية
 ازالة المعوقات التى تعترض سير تنفيذ المشاريع التنموية
 تحديد الاحتياجات و الاولويات في المحافظات حسب طبيعة المحافظة (الطوبوغرافية ,و الديمغرافية , و الامكانيات البشرية و الطبيعية )
 المشاركة في وضع الخطط التنموية, و هذا من خلال المجالس التنفيذية و الاستشارية في كل المحافظات(ذلك انها اقرب الى الميدان من الحكومة ,فهي تجسيد للامركزية)
 وضع التصورات و التوصيات عن المشاريع التى يمكن ان تخدم المجتمعات المحلية , و رفعها لصانعي القرار بالحكومة المركزية
 متابعة تنفيذ المشاريع الواردة في الخطة (التحول القتصادي و الاجتماعي) و الهادفة الى رفع وتيرة النمو الاقتصادي , وبالتالي تنعكس على مستوى معيشة المواطنين و تحقيق الرفاه الجتماعي,(1)




ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
(1)زيد مير عبوي,ادارة التغيير و التطوير,عمان :دار كنوز المعرفة للنشر و التوزيع,2007, ص89 90







ومن اجل تنفيذ هذه الاسس تم اتخاذ الاجراءات التالية :
 تشكيل وحدة تنمية في مركز وزارة الداخلية, مجهزة بكافة الاجهزة الفنية و الكوادر البشرية من ذوي الخبرة
 استحداث وحدات للتنمية في كل محافظة برئاسة مساعد المحافظ بغية تسيير شؤون, التنمية تحت اشراف تحت اشراف مباشر من المحافظ و ربطها بوحدة التنمية في مركز الوزارة
 تشكيل مجلس للتنمية في المحافظة
 تشكيل لجان فنية لمتابعة المشاريع التنموية
و تعمل وزارة الداخلية في هذا المجال بالتعاون مع وزارة التخطيط, و كافة الوزارات ذات العلاقة بالمشاريع التنموية,هذا بغية تعظيم عوائد التنمية
و قد تمت متابعة سير تنفيذ العمل على المشاريع التنموية لعام 2002,مشتملا على العديد من البيانات التى توضح ان هذه المبادرة ساهمت في زيادة نسب الانجاز للمشاريع التنموية لعام 2004,عما كانت عليه في الاعوام السابقة , حيث ارتفعت نسبة الانجاز من44% عام 2001 الى 87% عام 2004 ,أي وصلت الزيادة الى 43%.







ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
(1)زيد منير عبوي ,مرجع سبق ذكره ,ص90,91
قائـــــــــمة المراجــــــــــع :
1)الصيرفي محمد,ادارة التغيير,الاسكندرية :دار الفكر الجامعي,2006
2)شريف بشير ,ثقافة ادارة التغيير ,عمان :دار رؤى,2004
3)عبوي منير زيد,ادارة التغيير و التطوير , عمان :دار كنوز المعرفة للنشر و التوزيع ,2007
4)كنعان نواف,القيادة اللادارية ,الاردن :دار الثقافة للنشر و التوزيع,2009
5)لعطيات محمد يوسف النمران ,ادارة التغيير و التحديات العصرية للمدير , الاردن :دار الحامد للنشر و التوزيع,2006
6)ماهر أحمد, الادارة-المبادىء و المهارات-, الاسكندرية :الدار الجامعية ,2004
7)عامر سعيد يس,الادارة في ظل التغيير ,مصر :د.د .ن,د.س.ن




المبحث الثالث تقييم ادارة التغيير
المطلب الاول علاقة التغيير بالابتكار
يمكن ان يعتبر الابتكارعلى انه احد فروع التغييرويعمل عدد من المنظمات على ايجاد اقسام منفصلة لملازمة وتلاؤم الجهود الابتكارية مع المنظمات الاخرى وان المقدرة الادارية على الابداع و تصميم منظمات مبدعة سيزداد اهمية كلما زادت وتيرة التغيير ان اغلب المنظمات المبدعة والابتكارية يكون لديها اتجاه داخلي للتغييرولتحقيق دلك ينبغي مراجعة التغييروالابتكار في المواقع الاستراتيجية والتغيير الاستراتيجي ايضا فحص التغييروالاهتمام بالابتكارو توضيح العلاقة بين نشر الابتكاروتبني الابتكار
هناك اربع اتجاهات اساسية في فحص التغييرالا وهي تكنولوجيا المعلومات والموارد البشرية وادارة المنظمة والعولمة
تكنولوجيا المعلومات تعود اهميتها في الابتكار و التغييرالى ان تزايد وانتشارالمعرفة في المجتمعات الصناعية الحديثة تنمية وتطوير شبكات الاتصال والمعالجات الدقيقة التي ادت الى ظهورنظم جديدة
ادارة المنظمة تلعب دورا اساسيا و هاما في ادارة الابتكار و التغييرفهي التي تقررفيما ادا كان من الضروري القيام بعملية التغييروالابتكارام لا
العولمة هناك الكثير من القوى التي تقود المنظمات الى عالم العولمة و دلك من خلال امتداد نشاطاتها الى الاسواق الخارجية فالحدود التجارية الموجودة بين الدول تتلاشى ويصبح تسويق السلعة سهلا و دون قيود
المطلب الثاني اسهامات ادارة التغيير
ان احداث التغيير على الافراد والجماعات يسهل كثيرا ادا ما تم التدخل عن طريق المجموعات الكلية و ليس عن طريق التعامل مع كل فرد على حدا وهدا يؤكده دور التقافة في تحديد السلوك
يمثل التغييرتطبيقا فعالا للمنهاج العلمي لحل المشكلات الانسانية والاجتماعية والتنظيمية ويمثل نقلة نوعية من النظرة التقليدية التي ترى في التغييراو التجديد تهديدا لوجودها ومساس مصالحها لحساب مجموعات اخرى الى نظرة شمولية تتجاوزالمصالح الضيقة الى العمل على تحقيق الاهداف التي تخدم الجميع في تكامل يعترف بالصالح العام وتحقيق الاستقراروادارة وتوجيه التغيير
المطلب الثالث صعوبات ادارة التغيير
ولوج بعض العناصرغير المتخصصة والدخيلة في جوانب اخرى من الادارة على الحركة مما يؤدي الى نتائج فقيرة عند محاولتهم تطبيق اساليب التطوير والتغييربما يضر بمصداقية التطوير التنظيمي كاسلوب لعلاج المشكلات و كوسيلة فاعلة لاحداث التغيير
قد تقود التغييرات التي تحدث بسببتدخل التطويروالتغيير من تناقض بين ثقافة واعراف المنظمة وبين القيم والاعراف السائدة في البيئة المحيطة وهدا قد يضر بمقدرة المنظمة على التعامل مع البيئة الخارجية وقد يقلل فرصتها في انجاز اهدافها الاساسية







خاتمة
ان مفهوم التغيير دائما يعنون بدورات السلوك التنظيمي والحقيقة انه للحصول على تدريب جديد ولتكون عملية
التطوير ناجحة التطبيق يجب ان تكون مقبولة من المدراء والادارة العليا والموظفين ان التغييربالنسبة للمدراء والموظفين ليس سهلا حتى لو عرف العاملين ان الممارسات الجديدة ستكون الافضل بسبب تعودهم على شئ معين لدلك فان مقاومة التدريب و ممارسات التطوير قد تكون موجودة فان دور المديرين سيعمل على زيادة قبول العاملين للتغيير
مما سبق نخلص ان التغيير جانبا اساسياالا وهو زيادة قدرة الفرد على التكيف مع الشئ الجديد المستحدث او المستهدف ادخاله على بيئة العمل لضمان تحقيق الهدف فالرغبة في تحقيق النجاح لعملية التغيير يتطلب اشراك الافراد العاملين المتوقع تاثرهم بالتغييرفي عملية صنع قرارالتغييرواتخاده وهنا يصبح هدا الفرد امام التزام في مواجهة من اعطاه المسؤؤلية