منتدى قالمة للعلوم السياسية
بسم الله الرحمن الرحيم .. أخي الزائر الكريم ..أهلآ وسهلآ بك في منتداك ( منتدى قالمة للعلوم سياسية ) إحدى المنتديات المتواضعة في عالم المنتديات والتي تزهو بالعلم الشرعي والمعرفة والفكر والثقافة .. نتمنى لكم قضاء أسعد الأوقات وأطيبها .. نتشرف بتسجيلك فيه لتصبح أحد أعضاءه الأعزاء وننتظر إسهاماتكم ومشاركاتكم النافعة وحضوركم وتفاعلكم المثمر .. كما نتمنى أن تتسع صفحات منتدانا لحروف قلمكم ووميض عطائكم .. وفقكم الله لما يحبه ويرضاه , وجنبكم ما يبغضه ويأباه. مع فائق وأجل تقديري وإعتزازي وإحترامي سلفآ .. والسلام عليكم ورحمة الله وبركاته . المشرف العام
منتدى قالمة للعلوم السياسية
بسم الله الرحمن الرحيم .. أخي الزائر الكريم ..أهلآ وسهلآ بك في منتداك ( منتدى قالمة للعلوم سياسية ) إحدى المنتديات المتواضعة في عالم المنتديات والتي تزهو بالعلم الشرعي والمعرفة والفكر والثقافة .. نتمنى لكم قضاء أسعد الأوقات وأطيبها .. نتشرف بتسجيلك فيه لتصبح أحد أعضاءه الأعزاء وننتظر إسهاماتكم ومشاركاتكم النافعة وحضوركم وتفاعلكم المثمر .. كما نتمنى أن تتسع صفحات منتدانا لحروف قلمكم ووميض عطائكم .. وفقكم الله لما يحبه ويرضاه , وجنبكم ما يبغضه ويأباه. مع فائق وأجل تقديري وإعتزازي وإحترامي سلفآ .. والسلام عليكم ورحمة الله وبركاته . المشرف العام
منتدى قالمة للعلوم السياسية
هل تريد التفاعل مع هذه المساهمة؟ كل ما عليك هو إنشاء حساب جديد ببضع خطوات أو تسجيل الدخول للمتابعة.


 
الرئيسيةالبوابةالتسجيلدخولصفحتنا عبر الفيسبوكمركز تحميل لكل الإمتدادات
منتدى قالمة للعلوم السياسية يرحب بكم
تنبيه:إن القائمين على المنتدى لا يتحملون أي مسؤولية عن ما ينشره الأعضاء،وعليه كل من يلاحظ مخالفات للقانون أو الآداب العامة أن يبلغ المشرف العام للمنتدى ، أو بتبليغ ضمن قسم اقتراحات وانشغالات
بحـث
 
 

نتائج البحث
 
Rechercher بحث متقدم
المواضيع الأخيرة
» النظرية الكلاسيكية و النيوكلاسيكية
محاضرات مقرر السلوك التنظيمي – كلية القدس   السلـوك التنظيمـــي  Emptyمن طرف salim 1979 السبت مايو 01, 2021 12:49 pm

» امتحان الدورة العادية الأولى في مادة التكنولوجيا والأمن
محاضرات مقرر السلوك التنظيمي – كلية القدس   السلـوك التنظيمـــي  Emptyمن طرف salim 1979 الإثنين مارس 29, 2021 10:36 am

» امتحان الدورة العادية الأولى في مادة تاريخ العلاقات الدولية
محاضرات مقرر السلوك التنظيمي – كلية القدس   السلـوك التنظيمـــي  Emptyمن طرف salim 1979 الإثنين مارس 29, 2021 1:01 am

» امتحان الدورة العادية الأولى في مادة تاريخ الفكر السياسي 2021
محاضرات مقرر السلوك التنظيمي – كلية القدس   السلـوك التنظيمـــي  Emptyمن طرف salim 1979 الثلاثاء مارس 23, 2021 10:19 am

» الروابط المباشرة الخاصة بالبطاقة الذهبية
محاضرات مقرر السلوك التنظيمي – كلية القدس   السلـوك التنظيمـــي  Emptyمن طرف ndwa الثلاثاء مارس 02, 2021 10:27 am

» طريقة تحميل مقالات jstor والمواقع المحجوبة
محاضرات مقرر السلوك التنظيمي – كلية القدس   السلـوك التنظيمـــي  Emptyمن طرف salim 1979 الثلاثاء فبراير 23, 2021 5:07 pm

» تواريخ مسابقات دكتوراه علوم سياسية 2021
محاضرات مقرر السلوك التنظيمي – كلية القدس   السلـوك التنظيمـــي  Emptyمن طرف salim 1979 الثلاثاء يناير 26, 2021 9:59 pm

» منهجية البحث العلمي: تلخيص عملي
محاضرات مقرر السلوك التنظيمي – كلية القدس   السلـوك التنظيمـــي  Emptyمن طرف salim 1979 الأحد يناير 24, 2021 5:01 pm

» أعداد مجلة المعرفة 1962-2016
محاضرات مقرر السلوك التنظيمي – كلية القدس   السلـوك التنظيمـــي  Emptyمن طرف salim 1979 الجمعة يناير 22, 2021 6:34 pm

أنت زائر للمنتدى رقم

.: 12465387 :.

يمنع النسخ
محاضرات مقرر السلوك التنظيمي – كلية القدس   السلـوك التنظيمـــي  Ql00p.com-2be8ccbbee

 

 محاضرات مقرر السلوك التنظيمي – كلية القدس السلـوك التنظيمـــي

اذهب الى الأسفل 
كاتب الموضوعرسالة
عبد الحليم بيقع
عضو فعال
عضو فعال


عدد المساهمات : 102
نقاط : 300
تاريخ التسجيل : 11/11/2012

محاضرات مقرر السلوك التنظيمي – كلية القدس   السلـوك التنظيمـــي  Empty
مُساهمةموضوع: محاضرات مقرر السلوك التنظيمي – كلية القدس السلـوك التنظيمـــي    محاضرات مقرر السلوك التنظيمي – كلية القدس   السلـوك التنظيمـــي  Emptyالإثنين ديسمبر 03, 2012 3:21 pm






محاضرات مقرر السلوك التنظيمي – كلية القدس


السلـوك التنظيمـــي




مفردات المقرر : -
1- مدخل إلى السلوك الإنساني .
2- أساسيات السلوك التنظيمي .
3- الشخصية ، تعريفها ومحدداتها ونظرياتها .
4- الاتجاهات ، تعريفها وتكوينها . الأبعاد الفردية للسلوك
5- القيم ، مفهومها ومصادرها .
6- الإدراك .
7- الدافعية .
8- الجماعات .
‌أ- جماعات رسمية . الأبعاد الجماعية
‌ب- جماعات غير رسمية .
9- الصراع والنزاع التنظيمي .
10- المناخ التنظيمي . الأبعاد التنظيمية
11- الإبداع التنظيمي .





الفصل الأول : -
المدخل إلى السلوك الإنساني والتنظيمي :
مفهوم السلوك :
1- يعرف السلوك الإنساني بأنه كافة التصرفات التي يقوم بها الإنسان .
2- السلوك هو الاستجابة لمنبه أو مثير معين .
الاستجابـة = رد الفعل
المنبه أو المثير = حدث معين أو دافع معين .

يتصف السلوك الإنساني بأنه 1) سلوك هادف بمعنى أن الفرد يتصرف تصرفاً معيناً لتحقيق هدف مرغوب .
وأيضاً يتصف السلوك الإنساني بأنه 2) مسبب ، بمعنى أن هناك أسباب معينه تدفع تجاه سلوك معين .

تعريف المنظمة :
1- تعريف المدخل التقليدي :
المنظمة هي أداة يتم بواسطتها تحقيق الأهداف التنظيمية الرسمية .
2- تعريف المدخل الطبيعي ( المدخل السلوكي ) :
المنظمة هي عبارة عن مجموعة أو مجموعات من الأشخاص يُطلب منهم التعاون في تحقيق أهداف معينه .
3- تعريف المدخل الحديث :
المنظمة هي عبارة عن تحالفات استراتيجية الغاية منها الاتفاق على أهداف معينة يجب تحقيقها وذلك في ظل بيئة متغيرة وهيكل تنظيمي مرن .



مفهوم السلوك التنظيمي :
1- تعريف السلوك التنظيمي :
هو سلوك الموظفين داخل المنظمات .
2- تعريف حقل السلوك التنظيمي : ( حقل : يعني فرع )
هو دراسة السلوك الإنساني داخل الإطار التنظيمي ( أي المنظمات )
3- تعريف أخر للسلوك التنظيمي :
هو حقل يتعلق بدراسة سلوك واتجاهات وأداء العاملين وتأثيرات البيئة على المنظمة ومواردها البشرية وأهدافها وتأثيرات العاملين على المنظمة وفاعليتها .

أهداف دراسة السلوك التنظيمي :
1- تفسيـر السلـوك لمــــاذا ؟
2- التنبؤ بالسلوك ( التنبؤ العلمي ) ماذا سيحصل ؟
3- التحكم في السلوك ومحاولة ضبطه كيـــف ؟

خصائص حقل السلوك التنظيمي :
1- ليس علماً مستقلاً بذاته وإنما حقل فرعي ينتمي إلى علم الإدارة .
2- حديث النشأة نسبياً .
3- يستقي الكثير من المفاهيم والمفردات من العلوم الأخرى ، مثل علم النفس ، علم الاجتماع ، علم الإنسان ، مثال ( الشخصية ، الإدراك ، الدافعية ، القيم والاتجاهات علم النفس ) .
الجماعــات علم الاجتماع .
الثقافة التنظيمية علم الإنسـان .

العلاقة بين حقل السلوك التنظيمي والعلوم الأخرى :
1- العلاقة بين السلوك التنظيمي وعلم النفس :
يعتبر علم النفس الأكثر قرباً من السلوك التنظيمي ويعرف علم النفس بأنه دراسة سلوك الأفراد والجماعات في المجتمع الإنساني ، وينتج عن العلاقة بين السلوك التنظيمي وعلم النفس مفاهيم فرعية مثل : علم النفس التجاري ، علم النفس الصناعي .
ومن أهم المفاهيم التي اعتمد عليها حقل السلوك التنظيمي في تفسير سلوك الموظف :
‌أ- الشخصية .
‌ب- الإدراك .
‌ج- التعلم .
‌د- الدافعية .
‌ه- القيـم
‌و- الاتجاهات .
ويلاحظ بأن جميع المفاهيم السابقة تُدرس في علم النفس أيضاً .

2- العلاقة بين حقل السلوك التنظيمي وعلم الاجتماع :
يُعرف علم الاجتماع بأنه دراسة الجماعات من حيث تكوينها ووظائفها والعلاقة فيما بينها ، واستعار حقل السلوك التنظيمي مفهوم الجماعات الرسمية وغير الرسمية من علم الاجتماع ، على اعتبار أن المنظمات تتكون من
مجموعات بشرية .
3- العلاقة بين حقل السلوك التنظيمي وعلم الإنسان :
يُعرف علم الإنسان بأنه دراسة الأنماط الحضارية والقيم السائدة في المجتمعات ومقارنتها مع بعضها البعض ، واستعار السلوك التنظيمي مفهوم الثقافة التنظيمية من علم الإنسان الذي يعني منظومة القيم والعادات والتقاليد التي تميز المجتمعات أو المنظمات .
التطور التاريخي لحقل السلوك التنظيمي :
أولاً : مرحلة ما قبل حركة الإدارة العلمية :
فيها ظهرت بعض المساهمات التي أكدت على ضرورة الاهتمام بالجانب الإنساني في العمل ، ولوحظ في تلك الفترة بأن ظروف العمال كانت صعبة فلم يكن هناك اهتمام يذكر بهم وكان يتم تجميعهم في أماكن عمل ضيقة تنقصها التهوية والإضاءة الجيدة الأمر الذي دفع بهم نحو الالتفاف حول بعضهم البعض للمطالبة بحقوقهم .

ثانياً : المدرسة الكلاسيكية :
1- الإدارة العلمية :
أكدت الإدارة العلمية على ضرورة إحلال الطُرق العلمية في العمل بدلاً من الحدس (( التخمين )) ، ودعت إلى ضرورة وجود طريقة مثلا لأداء العمل ، وأشارت إلى أهمية اختيار العامل وتدريبه وتحفيزه لرفع الكفاءة الإنتاجية .
2- البيروقراطية :
دعت البيروقراطية إلى ضرورة وجود مجموعة من القواعد التي تحكم كافة الأفراد بعيداً عن التحيز ، وبالتالي فإن هذه النظرية قامت بتاطير سلوك الأفراد بمجموعة من الأنظمة والقواعد (( أي قامت بوضع مجموعة من الأنظمة والقواعد التي تحكم سلوك الأفراد )) .
3- نظرية المبادئ الإدارية :
خرجت هذه النظرية بأربعة عشر مبدأ شكلت أساسيات في الإدارة منها : المركزية ، السلطة والمسئولية ، وحدة الأمر ، التعاون ، التدرج في الوظائف ، المبادة . . . ، ويلاحظ بأن هذه النظرية أكدت على قيم التعاون ومشاركة الموظف في التخطيط واتخاذ القرارات بالرغم من نظرتها المادية لذلك الموظف .
افتراضات المدرسة الكلاسيكية حول الطبيعة الإنسانية : (نظرة مادية)
1- الإنسان كائن اقتصادي يتأثر سلوكه تلقائياً بالحوافز المادية .
2- سلوك الإنسان ينسجم مع أوامر وقرارات الإدارة .

ثالثاً : المدرسة السلوكية وحركة العلاقات الإنسانية :
ظهرت المدرسة السلوكية لتؤكد على أهمية العنصر الإنساني داخل المنشأة الذي يتأثر بمجموعة من الحاجات النفسية والاجتماعية .
وكان من أبرز المفاهيم والنتائج التي أكدت عليها المدرسة السلوكية ما يلي : -
1- لا تعتبر القدرة الجسمية المحدد الرئيس للإنتاج بل هناك محددات اجتماعية أخرى.
2- للقيادة دور هام في التأثير على السلوك .
3- اعترفت بتأثير التنظيم غير الرسمي على الإنتاجية .
4- ربطت بين الرضا الوظيفي والإنتاجية .
5- دعت إلى إتباع الأسلوب الديمقراطي مع العاملين .
افتراضات المدرسة السلوكية حول الطبيعة الإنسانية : (نظرة إنسانية)
1- الإنسان كائن اجتماعي .
2- السلوك التنظيمي هو محصلة عوامل نفسية واجتماعية ومادية معقدة .
3- الإدارة هي نمط السلوك المتبع من قبل العاملين وليس المبادئ التنظيمية المجردة.

رابعاً : مدرسة اتخاذ القرارات :
تؤكد هذه المدرسة على أن جوهر الإدارة هو عملية اتخاذ القرارات ولكي تكون القرارات عقلانية يجب أن يتم إتباع الأسلوب العلمي في اتخاذها والذي يتمثل في الخطوات التالية :
1- تحديد المشكلة . 4- تقييم البدائل .
2- جمع المعلومات . 5- اختيار البديل الأفضل .
3- تحديد البدائل المتاحة .
افتراضات هذه المدرسة حول الطبيعة الإنسانية :
1- الإنسان كائن إداري يتخذ قرارات مُرضية وليست مثالية .
2- الإنسان ذو عقلانية محدودة .

خامساً : الاتجاهات الإدارية الحديثة :
1- نظرية النظم :
اعتبرت هذه النظرية المنشأة نظاماً يتكون من مجموعة من الوحدات المتفاعلة فيما بينها تستقبل مدخلاتها من البيئة وتقوم بتحويلها إلى مخرجات تتخذ شكل السلع والخدمات ويمكن توضيح هذه النظرية في الشكل التالي : -

افتراضات هذه النظرية حول الطبيعة البشرية :
1- الإنسان كائن اجتماعي ذو حاجات مادية ومعنوية متعددة يتأثر بالبيئة الداخلية والخارجية .
2- يمكن التأثير على سلوك الإنسان من خلال التحكم بالبيئة مما يكفل إشباع الحاجات المعقدة للإنسان .


2- النظرية الموقفية أو الشرطية ( It depends ) :
تقوم على فكرة أساسها عدم وجود طريقة نمطية للحكم على السلوك الإنساني بل يعتمد الأمر على الموقف أو الظرف .
افتراضات هذه النظرية حول الطبيعة البشرية :
1- الإنسان كائن معقد .
2- عدم وجود طريقة مثلا لأداء العمل وبالتالي عدم وجود طريقة واحدة للتعامل مع الإنسان .
3- هناك فروق عديدة بين الأشخاص .
4- حاجات الإنسان معقدة جداً .



الفصل الثاني : -
محددات السلوك الإنساني الفردي : -
1- الدوافع والحوافز لدى الفرد .
2- النمط الذاتي لتطور الشخصية .
3- مستوى أدارك الفرد .
4- الاتجاهات والقيم التي أكتسبها الفرد أثناء التنشئة .
5- أنماط التعلم والخبرات التي تراكمت لدى الفرد .
أولاً : الدوافع والحوافز لدى الفرد : -
- تعريف الدوافع :
محركات أو مسببات داخلية للسلوك تدفع الفرد بوعي أو بدون وعي للقيام بعمل معين .
- تعريف الحوافز :
هي عوامل خارجية مادية أو معنوية تؤثر في سلوك الفرد .
- الفرد بين الدوافع والحوافز :
الدوافع داخلية ويطلق عليها الحاجات أو الرغبات أو الغرائز أما الحوافز فهي عوامل خارجية .
والغاية الأساسية من دراسة الدوافع هي معرفة مسببات السلوك من أجل تفسيره ومحاولة ضبطه على اعتبار أن الإنسان لديه حاجات داخلية عديدة تؤثر في تصرفاته المرئية .

- نظريات الدافعية :-
‌أ- نظريات ترى الرضاء عن العمل أساساً للدافعية : -
1- نظرية ( X – Y ) دوغلاس مغريغور :


افتراضات ( X ) افتراضات ( Y )
1- الإنسان كسول ولا يحب العمل .
2- يعمل الإنسان خوفاً من العقاب وطمعاً في المكافأة .
3- لا يحب الإنسان أن يكون قائداً وإنما يفضل أن يكون تابعاً .
4- الحافز المادي هو الذي يؤدي إلى رفع الأداء .
5- يجب ممارسة رقابة مباشرة على الفرد . 1- الإنسان لا يعمل ضد الإدارة وهو يحب العمل .
2- لا يعمل الإنسان خوفاً من العقاب.
3- يتحمل الإنسان المسؤولية ويفضل أن يكون قائداً .
4- الحوافز الاجتماعية والمعنوية والنفسية والمادية تقرر أداء الموظف.
5- الرقابة الذاتية .

2- نظرية سلم الحاجات لـ ( ابراهام ماسلو ) : -
صنف ابراهام ماسلوا الحاجات إلى خمس حاجات هي : -
1- الحاجات العضوية ( الأساسية ) كالطعام والشراب .
2- الحاجة إلى الأمن ( الأمن في المجتمع ، الأمن الاقتصادي والوظيفي ) .
3- الحاجات الاجتماعية ( الانتماء ) كبناء علاقات اجتماعية والانتماء إلى جماعات.
4- حاجة احترام الذات ( أن يكون لديه اعتبار لنفسه واعتبار له من قبل الآخرين).
5- حاجة تحقيق الذات ( أن يصل الإنسان إلى أقصى طموح يسعى إليه ) .

وأكد ابراهام ماسلوا على أن عملية الإشباع لتلك الحاجات تتم بشكل تصاعدي ابتدءاً من الحاجات الأساسية وانتهاءً بحاجات تحقيق الذات كما هو موضح في الشكل التالي :-



حاجات
تحقيق الذات

حاجات احترام الذات

الحاجات الاجتماعية ( الانتماء )

حاجات الأمان

الحاجات الطبيعية أو الإنسانية

تدرج الحاجات لابراهام ماسلوا
يتضح من الشكل السابق أن الإنسان لا ينتقل إلى الحاجة التالية إلا إذا أشبع
الحاجة السابقة .
مضامين هذه النظرية : ( أي فوائد هذه النظرية )
1- تساعد الإدارة في تحديد آليات إثارة الدافعية .
2- إزالة مخاوف الإدارة من التنظيم غير الرسمي .

3- نظرية العوامل الوقائية والعوامل الدافعة : -
استطاع هيرز بيرغ أن يميز بين نوعين من العوامل هي :
• العوامل الوقائية مثل :
1- سياسة المنشأة .
2- نمط الإشراف .
3- العلاقات بين الرؤساء والمرؤوسين .
4- ظروف العمل .
5- الراتب .
• العوامل الدافعة :
1- الشعور بالإنجاز .
2- إدراك الشخص لقيمة عمله .
3- أهمية العمل نفسه .
4- إمكانات التقدم في الوظيفة .

4- نظرية الوجود والانتماء : -
تم في هذه النظرية التركيز على الحاجة إلى الوجود والانتماء والنمو ولم يُشترط فيها الإشباع التسلسلي للحاجات .

‌ب- نظريات ترى أن الثواب والعقاب أساس للدافعية : -
تؤكد هذه النظريات بأن سلوك الإنسان يرتبط بمبدأ الثواب والعقاب إذ أن خشية الإنسان من العقاب تدفعه نحو أداء أفضل ورغبته في الثواب أيضاً تُحسن من أدائه .

‌ج- النظريات المعرفية : -
1- نظرية التوقع :
أداء الإنسان محكوم بالمزايا والسلبيات التي تترتب على بذله لجهد معين ، فهو يقوم بنوعين من التوقعات هما : -
‌أ- إذا بذل جهداً معيناً ، هل سيحقق إنجازاً .
‌ب- إذا حقق إنجازاً معيناً ، هل سيحصل على مكافأة .
والشكل التالي يلخص هذه النظرية :




2- نظرية المشاركة في الأهداف :
إن اشتراك الفرد في وضع الأهداف يزيد من التزامه بتحقيقها وبالتالي يرتفع أداؤه .

3- نظرية العدالة :
يقارن الفرد جهوده بجهود الآخرين في المنظمة التي يعمل فيها وفي المنظمات الأخرى المشابهة ويقيم المكافأة التي يحصلون عليها فإذا كانت قريبة من جهوده ومكافأته يستمر أداؤه في الارتفاع والعكس صحيح ( أي إذا كانت جهوده قريبة من جهودهم ومكافأته أقل من مكافأتهم يقل أداؤه ) .

4- نظرية مستوى الطموح :
يتحدد أداء الفرد بأقصى طموح يسعى لتحقيقه ، إذ يكون هذا الطموح هو الهدف الأساسي الذي توجه الجهود نحوه .










الفصل الثالث :-
 الشخصية 
تعريف الشخصية :
وحدة متناسقة من الصفات والخصائص التي تمتاز بثبات نسبى وتميز إنسان عن آخر وتُستخدم في التنبؤ بالسلوك .

مُحددات الشخصية ( كيف تتكون الشخصية أو ما هي العوامل التي تؤدي إلى تكوين الشخصية :-
1- العوامل الوراثية ( الجينية ) :
هي العوامل التي تدخل في تركيبة الإنسان وتنتقل إما من الأب أو الأم
أو الجد . . الخ إلى ذلك الإنسان مثال : الذكاء .
2- العوامل البيئية والاجتماعية :
هي العوامل التي يكتسبها الفرد من خلال التفاعلات الاجتماعية .
3- العوامل الموقفية :
هي العوامل التي يكتسبها الفرد أثناء تعاملة مع المواقف المختلفة .

نظريات الشخصية :-
1- نظريات الأنماط :-
‌أ- نظرية يونغ : يُصنف الشخصية إلى نوعان هما :
 الشخصية المنفتحة : أصحاب هذه الشخصية يميلون إلى بناء علاقات مع الآخرين ، ولا يجدون صعوبة في تكوين علاقات اجتماعية جديدة .
 الشخصية المنغلقة : أصحاب هذه الشخصية يجدون صعوبة في التكيف مع البيئة المحيطة ، لذا فإنهم يتصفون بالانعزالية .



يلاحظ من النظرية السابقة بأنّ أصحاب الشخصية المنفتحة يصلحون لوظائف التعامل مع الجمهور مثل : العلاقات العامة ، الاستقبال ، المبيعات والتسويق ، أما أصحاب الشخصية المنغلقة فيصلحون لشغل الوظائف الداخلية مثل :
المستودعات ، الأرشيف .
‌ب- نظرية شيلدرن : تقوم هذه النظرية على الربط بين التكوين الجسدي للإنسان ونمط شخصيته ، كالآتي :
• الإنسان السمين : يميل إلى المرح وحب بناء العلاقات مع الآخرين .
• الإنسان النحيل : يميل إلى الابتعاد عن الأعمال التي تتطلب جهداً بدنياً كبيراً.
• الإنسان المعتدل : يميل إلى حب السيطرة والسلطة وتولي المهام القيادية التي تقوم على استخدام الجوانب الذهنية .
2- نظرية السمات :
افتراضات هذه النظرية :
 تتكون الشخصية من عدة سمات قابلة للقياس .
 تتصف هذه السمات بالثبات النسبي .
 تتصف هذه السمات بالقابلية للتطور .
3- النظرية العضوية :
تفترض هذه النظرية أن الشخصية هي محصلة المخزون العقلي لدى الفرد وتعتبر أن الدماغ هو مركز التحكم بالشخصية ، وتركز على العوامل الوراثية في تكوين الشخصية مع عدم تجاهلها للعوامل المكتسبة من البيئة المحيطة .

مفهوم الذات :
هو محصلة الخصائص التي تُميز شخص عن آخر .


وسائل الدفاع عن الذات :
1- السلوك العدواني :
قد يلجأ الفرد إلى إشباع سلوك عدواني من أجل لفت الأنظار ، ويتخذ هذا السلوك شكلاً عدوانياً تجاه الأشخاص أو الممتلكات ( الضرب ، التخريب ) .
2- الإنكــــــار :
قد يُنكر الفرد فعلته خوفاً من العقاب المتوقع في حالة الاعتراف .
3- الكبت اللاشعوري :
إذا قام الإنسان بإشباع حاجاته بصورة غير مشروعة فإنه يكبت شعوره بتأنيب الضمير كيلا يشعر بتوتر مستمر .
4- التحريــــم :
إذا لم يستطيع الإنسان إشباع حاجاته لظروف خارجه عن إرادته فإنه يلجأ بوعي أو بدون وعي إلى تحريم هذه الحاجات على نفسه .
5- الإسقاط :
إذا فضل الإنسان في مجال معين فإنه يعزو (( أي ينسب )) هذا الفشل إلى أسباب خارجية .



الفصل الرابع
الإدراك
تعريف الإدراك :
هو الصورة التي يُنظم بها الفرد الخبرات التي يمر بها والانطباعات التي يفسرها بطريقته الخاصة وبالتالي يتعامل مع البيئة على أساسها .

الإدراك والتفكير :
هناك تشابه بين الإدراك والتفكير حيث أن القوانين التي تحكم الإدراك هي نفسها التي تحكم التفكير والتذكر كمحاور رئيسية لتنظيم المعرفة لدى الفرد .

العوامل المؤثرة في الإدراك :
1- مجموعة العوامل المتعلقة بالمُثير ( المنبه ) :
‌أ- حجم المثير : كلما كان كبيراً كما زاد من القدرة الإدراكية له
والعكس صحيح .
‌ب- شدة المثير أو قوته : ( صوت القنبلة مثلاً يختلف عن صوت الرصاصة ) .
‌ج- حركة المثير : المثير المتحرك يلفت الانتباه أكثر من المثير الساكن .
‌د- تكرار المثير : المثير المتكرر يلفت الانتباه أكثر من المثير غير المتكرر .
‌ه- التباين : الاختلاف بين المثير والمحيط الذي يظهر فيه ، كلما كان هناك تباين كلما لفت ذلك انتباه الشخص أكثر .
‌و- التقارب المكاني : قد يتكون المثير من عدة عناصر متكاملة تُدرك بشكل أفضل إذا تقاربت مع بعضها البعض .


2- العوامل المتعلقة بالفرد :
‌أ- الحاجات الفردية : كلما أشتد إلحاح الحاجات كلما لفت الانتباه أكثر .
‌ب- الاستعداد الذهني : يُحسّن عملية الإدراك بعكس الشرود الذهني .
‌ج- الاتجاهات والمعتقدات : يكون تأثير المنبهات الخارجية محدوداً في جلب انتباه الفرد إن لم تنسجم مع اتجاهاته ومعتقداته .
‌د- الخبرة : تؤدي خبرات الفرد إلى توسيع إمكاناته في إدراك المُثيرات التي يتعرض لها في حياته .
‌ه- المزاج النفسي : هي الحالة الانفعالية المفرحة أو المؤلمة التي تؤثر على إدراك الفرد .
‌و- القدرات العقلية ( الذكاء ) : الشخص الذكي يكون أقدر على امتلاك القدرات الإدراكية .

3- العوامل المتعلقة بالبيئة :
‌أ- الأسرة : يميل الفرد إلى إدراك الأشياء التي تنسجم مع إدراك أسرته رغبة منه في تجسيد التماسك والتوافق فيها .
‌ب- المؤسسات التربوية : تُساعد في توسيع إدراك الفرد .
‌ج- الطبقة الاجتماعية والاقتصادية : إدراك الفرد الذي ينتمي إلى الطبقة العليا يختلف عن الفرد الذي ينتمي إلى الطبقة الوسطى أو الدنيا .
‌د- الاختلاف الجغرافي : إدراك الفرد الذي يعيش في المدينة يختلف عن إدراك الفرد الذي يعيش في القرية .

أنواع الإدراك :
1- الإدراك الحسي : هو ما يدركه الفرد من خلال الحواس الخمس .
2- الإدراك العقلي : هو الإدراك الناتج عن تفاعل الخبرات الحسية مع المخزون المعرفي لدى الفرد .
3- الإدراك الانتقائي : يعمل الإدراك الانتقائي كجهاز ترشيح يُساعد على حماية الفرد والمحافظة عليه من خلال اختيار ما هو صالح وترك ما يتعارض مع الحاجات والقيم ، والإنسان يُدرك أجزاء معينة من الظواهر ينتقيها حسب خبراته السابقة .

مراحل الإدراك :
1- مرحلة التعرض للمُثير وإدراكه بشكل عام .
2- مرحلة انتقاء المعلومات والتمييز بينها .
3- مرحلة التصنيف للمعلومات .
4- مرحلة التحليل والاستقرار .
5- مرحلة الاستقراء والاستنباط .

مشاكل الإدراك :
1- خداع الإدراك : هناك إمكانية لخداع الشخص عن طريق مزج الأبعاد مما يجعل بعض الأجزاء مُدركة في لحظة ما وغير مُدركة في لحظة أخرى .
2- صعوبة إدراك اللون والحجم والشكل في الكثير من الأحيان .
3- صعوبة إدراك المعاني والرموز التي تختلف باختلاف الأشخاص والمجتمعات .
4- الاضطراب : قد يؤدي اضطراب الشخص إلى خطأ في الإدراك .
5- التخيل والتصور : حيث يتصور الإنسان الأشياء بشكل خاطيء بسبب استعداد داخلي وتوقع مُسبق لأمر ما .


الفصل الخامس:
الاتجاهات والقيم
تعريف الاتجاهات :
تنظيم متكامل من المفاهيم والميول السلوكية .

أهمية ووظائف الاتجاهات :
تعتبر الاتجاهات إحدى العوامل التي تساعد في تطور الشخصية وذلك من خلال :
1- المساعدة على التكيف مع المتغيرات البيئية .
2- توفير القناعات التي يحتفظ بها الفرد للدفاع عن نفسه .
3- توفير إطار مرجعي يساعد تنظيم عملية الإدراك .
4- تُشكل مقدمات يمكن على أساسها التنبؤ بالسلوك .
5- تُساعد في التعبير عن القيم لأنها تُعتبر مؤشرات على القيم .

تكوين الاتجاهات :
تتكون الاتجاهات بشكل تدريجي وفق الأنماط الافتراضية التالية :
1- تتكون الاتجاهات أثناء محاولة الفرد إشباع حاجاته .
2- تتكون الاتجاهات لدى الإنسان حسب المعلومات المتوفرة لدية .
3- تعتبر الاتجاهات محُصلة معتقدات البيئة الاجتماعية .

تغيير الاتجاهات :
يمكن تغيير الاتجاهات بإحدى الصور التالية :
1- تغيير الاتجاه نحو موضوع معين من مؤيد إلى معارض وبالعكس .
2- التغيير في درجة وشدة الاتجاه .

تتوقف عملية تغيير الاتجاهات على عدة عوامل هي :
1- مدى اهتمام الموظف بالموضوع .
2- مدى توافر معلومات عن هذا الموضوع .
3- صفات الشخص صاحب الاتجاه .
4- طبيعة الاتجاه ( البساطة أو التعقيد ) .

شروط تغيير الاتجاهات لدى الإنسان :
1- الحصول على معلومات جديدة .
2- حصول تغيير فعلي في الموضوع .

قياس الاتجاهات ( اتجاهات الموظفين ) :
يمكن قياس الاتجاهات من خلال الاستبانة ، ومن الأمثلة على المقاييس :

المقياس
الفقرات موافق بشدة موافق مُحايد غير موافق غير موافق بشدة


القيــــــــــم :
تعريف القيـــم :
هي معتقدات راسخة في النفس تميز الصواب عن الخطأ وتمتاز بالثبات النسبي وصعوبة التغيير مقارنة مع الاتجاهات .

أمثلة على القيم :
1- قيمة الكرم . 3- القيم الاجتماعية .
2- قيمة الوقت . 4- القيم الاقتصادية .
مصادر القيم :
1- التعاليم الدينية ( مثل قيمة العمل في الإسلام ) .
2- التنشئة الاجتماعية .
3- الخبرة السابقة .
4- الجماعة ( مثل الأسرة والأصدقاء ) .

تغيير أو تعديل القيم :
القيم مبادئ راسخة في النفس لذا من الصعوبة تغييرها أو تعديلها إلا بجهد كبير لذا يجب على المنظمة أن تعزز القيم الإيجابية وتحاول تغيير أو تعديل القيم السلبية من خلال الحوافز والدورات التدريبية والإقناع .



الفصل السادس :
الجماعات في المنظمة
تعريف الجماعة :
هي مجموعة من الأفراد يتفاعل أعضائها في تحقيق أهداف معينة ويتقيدون بأنماط سلوكية خاصة .
ويختلف التجمع عن الجماعة إذ أن الجماعة تتصف بالديمومة مقارنة بالتجمع .
( مثال على التجمع : الجماهير في مبارة كرة القدم )
( مثال على الجماعة في المنظمة : الأفراد العاملون في قسم المحاسبة ) .

خصائص أو سمات الجماعة :
1- الاعتماد المتبادل بين الأعضاء .
2- الجماعات تُشبع حاجات نفسية واجتماعية لأعضائها .
3- القيم والأهداف في الجماعات مشتركة .
4- تُطور الجماعات معايير سلوكية لما تعتبره مقبولاً أو غير مقبول .

أسباب تكوين الجماعات ( النظريات ) :
1- التقارب المكاني والانجذاب الشخصي نحو الآخرين .
2- جاذبية أهداف وأنشطة الجماعات .
3- إشباع الحاجات النفسية والاجتماعية .
4- القيام بالمهام والواجبات الرسمية .
5- حل المشكلات .

الحاجات التي تشبعها الجماعات أو الوظائف التي تؤديها لأعضائها :
1- تقديم الدعم والانتماء . 3- الحاجة للتنفيس عن المشكلات .
2- تقديم المعلومات المتعلقة بالتنظيم . 4- الحاجة إلى التعاون .
تأثير الجماعة على الفرد :
1- الجماعات غير الرسمية تؤثر على أداء الفرد وعلى التعليمات الرسمية .
2- تؤسس الجماعات قواعد عامة للسلوك يتقيد الفرد بها .
3- تضع الجماعات قيودً على أعضائها فيما يتعلق بمستوى الإنتاج المطلوب .
4- يغير الأفراد أنماطهم السلوكية حفاظاً على عضويتهم في الجماعة .






معايير الجماعة :
هي عبارة عن قواعد سلوكية تحددها الجماعة وتوفر للفرد أساساً للتنبؤ بسلوك
الأعضاء الآخرين .
ويخضع الفرد لمعايير ثلاثة أنواع من الجماعات هي :
1- المنظمة .
2- الجماعة غير الرسمية .
3- المجتمع .

الأسباب التي تؤدي إلى عدم إطاعة قواعد الجماعة :
1- العوامل الشخصية كسن والذكاء والسلطة .
2- الغموض في التعليمات .
3- حجم الجماعة .

خصائص معايير الجماعة :
1- تُحدد ما يجب عمله وما لا يجب عمله في مختلف المواقف .
2- الثبات بحيث توفر للأفراد معايير تحكم السلوك في الحاضر والمستقبل .
3- يتم الوصول إليها بالإجماع النسبي .
4- تطبيق المعايير بشكل جماعي .
5- الالتزام بالمعايير يعتبر مصدراً لرضا العاملين .

الهيكل التنظيمي غير الرسمي وخصائصه :
تعريف الهيكل غير الرسمي :
هو مجموعة من الأفراد التي تنشا تلقائياً على أُسس شخصية ووفقاً لأهداف مشتركة وليس استجابة للتعليمات الرسمية .

أشكال التنظيمات غير الرسمية :
1- جماعة المصلحة :
وهي الجماعة التي تجتمع حول مصلحة وأهداف مشتركة .
2- جماعة الصداقة :
وهي الجماعة التي تنشا بسبب وجود خصائص مشتركة مثل : التقارب في السن أو المؤهل العلمي .


خصائص التنظيمات غير الرسمية :
1- تنشا بشكل عفوي وتلقائي .
2- تقوم على أُسس شخصية .
3- للعلاقات الشخصية أثر كبير على الإدارة .

الجوانب التي يدعم فيها التنظيم غير الرسمي التنظيم الرسمي :
1- تسهيل الاتصالات .
2- توفير المعلومات للعاملين .
3- رفع الروح المعنوية .

الآثار السلبية للتنظيم غير الرسمي :
1- إعاقة عملية تحقيق الأهداف في المنظمة .
2- بث الإشاعات .














الفصل السابع :
الإتصال الإداري :
تعريف الإتصال الإداري :
لغـــــــــــة : كلمة الإتصال مشتقه لغة من المصدر ( وصل ) بمعنى أوجد علاقة بين طرفين .
اصطلاحاً : هو عملية تبادل الآراء والمعلومات من أجل إحداث تفاهم وثقة متبادلة بين العاملين .

أهداف الإتصال الإداري :
1- تسهيل عملية اتخاذ القرارات .
2- تمكين المرؤوسين من معرفة أهداف المنظمة .
3- تعريف المرؤوسين بالتعليمات المتعلقة بتنفيذ العمل .
4- التعرف على مدى تنفيذ الأعمال .
5- نقل كافة أشكال المعلومات ومنها :
‌أ- معلومات عن البيئة الخارجية .
‌ب- معلومات عن المنظمات المشابهة .
‌ج- معلومات داخلية عن المنظمة .
6- التأثير في الاتجاهات .

وسائل الإتصال :
‌أ- وسائل الإتصال الشفوية والكتابية :
1- وسائل الإتصال الشفوية :
هي الوسائل التي يتم بواسطتها نقل المعلومات من خلال الكلام .
ومن الأمثلة على الوسائل الشفوية :
 الأوامر الفردية .
 الاجتماعات .
 الندوات والمؤتمرات .
مزايا الاتصالات الشفوية :
1- البساطة والوضوح .
2- مناسبتها للموظفين في المستويات الإدارية الدُنيا .
3- تُساعد المُستقبل على استيضاح النقاط الغامضة .
4- تُساعد على تقوية العلاقات الإنسانية .
5- تُتيح الفرصة للتعبير عن الآراء .
عيوب الاتصالات الشفوية :
1- عدم الدقة .
2- عدم إتقان البعض للاتصال الشفوي .
3- تفقد الرسالة جزء من محتواها بعد صدورها .
4- لا تصلح للمنشئات كبيرة الحجم .
5- غير موثقة وبالتالي لا تُعتبر دليل أمام المحاكم .

2- وسائل الإتصال الكتابية :
أمثلة على وسائل الاتصال الكتابية : الشكاوى ، التقارير الدورية .

مزايا الإتصال الكتابي :
1- يعتبر وسيلة إثبات .
2- حسن صياغة الرسالة لتوفر الوقت الكافي .
3- يصلح عند الرغبة في تعميم الرسالة على عدد كبير من العاملين .
عيوب الإتصال الكتابي :
1- يحتاج إلى قدرة على التعبير .
2- تكدس ( أي تراكم ) الأوراق وصعوبة حفظها .

معايير اعتماد وسيلة الإتصال الشفوية أو الكتابية :
1- السرعة المطلوبة . 3- طبيعة وقُدرات المرسل .
2- طبيعة ومحتوى الرسالة . 4- طبيعة وقُدرات المستقبل .
3- التكلفة . 6- حجم وطبيعة نشاط المنشأة .

‌ب- وسائل الإتصال المباشر وغير المباشر :
1- الإتصال الشخصي : وهو الإتصال الذي يتم وجه لوجه بين المُرسل والمُستقبل.
2- الهاتف .
3- وسائل الأعلام مثل : الصحف والمجلات .
4- وسائل الاتصالات اللاسلكية مثل : الدوائر التلفزيونية .

معوقات الإتصال :
‌أ- المعوقات النفسية والاجتماعية والشخصية :
1- اختلاف الإدراك والاتجاهات بين الأشخاص يؤدي إلى سوء فهم الرسالة .
2- اختلاف الدوافع يؤدي إلى سوء فهم الرسالة .
3- اختلاف المستويات الإدارية يؤدي إلى تقليل التفاهم بين الأفراد .
4- اختلاف العِرق والمنطقة الجغرافية يؤدي إلى سوء الإتصال .
5- نقص المهارات الشخصية .
6- تشويه الإتصال والمعلومات بشكل متعمد أو غير متعمد .
7- سوء العلاقات بين الأفراد .
‌ب- المعوقات الناشئة عن طبيعة التنظيم :
1- غموض الأدوار وعدم تحديد الصلاحيات بدقة .
2- مركزية التنظيم تؤدي إلى بطئ عملية الإتصال .
3- عدم التجانس في الجماعات .
‌ج- المعوقات الفنية أو التقنية :
1- عدم كفاءة أدوات الإتصال .
2- عدم مناسبة أدوات الإتصال للرسالة المنقولة .
3- عدم وضوح الأهداف .
4- ضعف الخطط .

فعالية الإتصال :
لزيادة فعالية الإتصال يُنصح بتباع الأمور التالية :
1- وضوح الرسالة المنقولة .
2- مراعاة مستوى الفهم لدى المستقبل .
3- الاهتمام بعناصر الإتصال .
4- اختيار الوقت المناسب لعملية الإتصال .
5- توفير الحوافز .
6- إشراك الموظفين في تنفيذ التعليمات .
7- المتابعة والتقييم المستمرين لعملية الإتصال .

عملية الإتصال ( عناصر عملية الإتصال ) :
1- المرسل : يتمثل في الجهة التي ترسل المعلومات إلى المستقبل وقد تكون شخصاً
أو كتابً . . . الخ .
2- قناة الإتصال : تتمثل في الوسيلة التي يتم من خلالها نقل المعلومات .
3- الرسالة : تتمثل في موضوع الإتصال .
4- المستقبل : يتمثل في الجهة التي تتلقى الرسالة وتقوم بفك رموزها .
5- التغذية العكسية : تتمثل في المعلومات المرتدة عن المستقبل (استجابة المستقبل).



6- التشويش : يتمثل في معيقات الإتصال مثل : الضجة ، عدم وضوح الرسالة .
والشكل التالي يبين هذه العناصر :




أنواع الاتصالات غير المباشرة :
1- الاتصالات الهابطة :
هي الاتصالات التي تنساب من المستويات الإدارية العليا إلى المستويات الإدارية الدُنيا ، ومن الأمثلة عليها : القرارات والتعليمات والأوامر .
2- الاتصالات الصاعدة :
هي الاتصالات التي تصدر عن المستويات الإدارية الدُنيا إلى المستويات الإدارية العليا ومن الأمثلة عليها : الشكاوى ، والاقتراحات ، والاجتماعات التي تجمع المرؤوسين بالرؤساء .
3- الاتصالات الأفقية :
هي الاتصالات التي تتم على نفس المستوى الإداري ،كأن يتصل مدير المشتريات بمدير الإنتاج أو التسويق والغاية الأساسية من هذه الاتصالات هي تحقيق التنسيق بين الأقسام المختلفة في المنشأة .


4- الاتصالات القُطرية :
هي الاتصالات التي تربط مدير إحدى الإدارات بموظف في إدارة أو قسم
خارج إدارته .
:

5- الاتصالات الشبكية :
هي الاتصالات التي تتم في جميع الاتجاهات .










الفصل الثامن :
الصراع الإداري :
تعريف الصراع الإداري :
هو خلاف أو تناقض أو توتر ينشأ بين طرفين أو أكثر .

خصائص الصراع الإداري :
1- إن الصراع بالرغم مما يحمله من آثار سلبية لا يخلو من آثار إيجابية .
2- عدم وجود الصراعات في المنظمة لا يدل على ظاهرة صحية .
3- الصراع ظاهرة إنسانية .

أسباب الصراع :
1- وجود مواقف يتحتم فيها اتخاذ قرارات مشتركة ويتمثل ذلك بالمظاهر التالية :
‌أ- اعتماد القرار على أكثر من جهة .
‌ب- اختلاف التوازن في السلطات الممنوحة لمتخذي القرارات .
2- ازدواجية العضوية : كانتماء الموظف إلى جماعتين في نفس الوقت .
3- اختلاف الأهداف والقيم .
4- اختلاف الإدراك .
5- غموض الأدوار وعدم تحديد السلطات بدقة .
6- طبيعة بعض الأفراد من ذوي السلوك العدواني .
7- عدم الرضا عن العمل .
8- العلاقات الإعتمادية : كلما ازدادت درجة الإعتمادية بين الأفراد كلما ازدادت حدة الصراع .
9- تفاوت الصفات الشخصية كالسن والمؤهل العلمي مثلاً .


إدارة الصراع :
أولاً : المدخل التقليدي :
ينظُر إلى الصراع بأنه مرض بكافة أشكاله ويجب القضاء عليه بكافة السُبل .

ثانياً : المدخل السلوكي :
ينظُر إلى الصراع على أنه أمر حتمي ولا يمكن تجنبه وعلى الإدارة أن تحاول ضبطه .

ثالثاُ : المدخل الحديث :
ينظُر إلى الصراع بأنه ظاهرة حتمية تحمل معها جوانب إيجابية لذا لا ينبغي للمنشأة أن تحاول القضاء عليه , ويجب على الإدارة أن تتدخل في الصراع بالصور التالية :
1- إذا زاد مستوى الصراع عن الحد المطلوب تقوم الإدارة بتخفيضه .
2- إذا انخفض الصراع عن الحد المطلوب تقوم الإدارة برفعة .

لذا يمكن تحويل الصراع إلى قوة إيجابية من خلال :
1- الاعتراف بحتمية الصراع وفوائده .
2- تشجيع المعارضة البناءه .
3- الاعتراف بضرورة إدارة الصراع .
4- اعتبار إدارة الصراع مسئولية جماعية .

 طُرق حل الصراع :
‌أ- الطُرق التنظيمية وتتضمن :
1- إحداث تغيير في المنظمة .
2- إيجاد هدف مشترك يلتقي حوله جميع الأطراف .
3- تحديث الأدوار بشكل واضح .
4- ممارسة الرئيس لسلطة التنسيق الرئاسي .
5- الاستعانة بالجهات الاستشارية لحل الصراع .
6- إحداث تغييرات في نظام الحوافز .


‌ب- الطُرق الإنسانية وتتضمن :
1- التسوية أو التوفيق : أي إقناع جميع الأطراف للوصول إلى حل وسط .
2- المُكاشفة أو المُواجهة : أي جمع الأطراف مع بعضهم البعض لمناقشة المشكلات بصراحة .
3- الإجماع : أي الوصول إلى حلول نهائية تلقى قبول الجميع .

 أنواع الصراع :
أولاً : الصراع على مستوى الفرد :
يشعر الفرد بالصراع الداخلي في الحالات التالية :
1- عندما يواجه بدائل سيختار منها .
2- عندما يجدُ نفسهُ أمام خيارين لا يُريدُ أي خيار منهما .
3- عندما يرغب الفرد بالقيام بعمل مضمون العواقب .
ثانيا: الصراع بين التنظيمات المختلفة :
ينشأ الصراع بين المنظمات التي تتنافس على الموارد المتاحة .

 مراحل الصراع :
1- مرحلة المعارضة الكامنة : تتمثل في عدم الرضا عن الوضع الراهن .
2- مرحلة الإدراك والتشخيص : تتمثل في إدراك الفرد لسبب الصراع .
3- مرحلة السلوك : تتمثل في الاستجابة للصراع .
4- مرحلة مخرجات الصراع : تتمثل في تدني الإنتاجية والغياب .

 المهارات التي يجب أن يُتقنها المدير لحل الصراع :
1- مهارة الإقناع .
2- مهارة التفاوض .
3- مهارة إقامة التحالف على الأمور المشتركة .



المناخ التنظيمي :
تعريف المناخ التنظيمي :
يمثل طبيعة البيئة المادية الداخلية للمنظمة وطبيعة العلاقات السائدة بين جميع أطراف العمل الإداري

أبعاد المناخ التنظيمي :
1- مرونة التنظيم وقدرته على الاستجابة للتغيرات الداخلية والخارجية .
2- المهام التي يتطلبها العمل من حيث الطبيعة الروتينية أو الطبيعة الإبداعية .
3- التركيز على الإنجاز كأساس للترقية والتقدم الوظيفي .
4- أهمية التدريب الذي يؤدي إلى رفع الروح المعنوية للموظف .
5- أسلوب الإدارة ككونه مركزياً أولا مركزياً .
6- أسلوب التعامل والثقة بين العاملين والإدارة .
7- أنماط الثواب والعقاب .
8- الأمن الوظيفي .
9- الروح المعنوية .
10- تشجيع الإبداع .

طُرق توفير مناخ تنظيمي صحي :
1- الهيكل التنظيمي : يجب على الإدارة تعديل الهيكل التنظيمي ليصبح أكثر استجابة للبيئة ويسمح بعلاقات واضحة وطيبة بين الأفراد .
2- السياسات : يجب على المنظمة أن تراعي الاعتبارات التالية عند وضع
السياسات :
‌أ - المرونة . ب – الوضوح . ج – درجة من الثبات النسبي .
3- تدريب العاملين : لأن التدريب يزيد من انتماء الموظف للمنشأة .


4- عدالة التعامل مع المرؤوسين .
5- وسائل وأنماط الاتصال : يجب تنويع وسائل وأنماط الاتصال بصورة تعزز من العلاقات والوضوح .
6- النمط القيادي : يجب إتباع النمط القيادي الذي يسمح بالمشاركة .
7- أساليب الرقابة : يجب تعزيز أسلوب الرقابة الذاتية .
8- المسئولية الاجتماعية : يجب أن تربط المنظمة أهداف الفرد بأهدافها .


التطوير والتغيير التنظيمي :
تعريف التطوير التنظيمي :
هو جهد شمولي مخطط مدعوم من الإدارة العليا يهدف إلى القيام بعمليات تحديثيه وحل المشكلات التنظيمية وذلك باستخدام فرق العمل الدائمة أو المؤقتة ، وبالاستعانة بمستشار تنظيمي وبالبحث الموجه نحو العمل .

تعريف التغيير التنظيمي :
هو الانتقال بالمنظمة من مستوى إلى مستوى أفضل بشكل كلي أو جزئي .

عناصر وخصائص التطوير التنظيمي :
1- جهد شمولي يتضمن النواحي السلوكية والتنظيمية في المنشأة .
2- جهد مخطط بشكل مسبق .
3- يعتمد على فرق العمل .
4- يعتمد على البحث الموجه نحو العمل الذي يركز على المشكلات الواقعية التي
تعاني منها المنشأة .
5- يواجه مقاومة من قبل العاملين لذا يجب أن يكون مدعوماً من قِبل الإدارة العليا .


أهداف التطوير التنظيمي :
1- إشاعة جو من الثقة بين العاملين .
2- إيجاد انفتاح في المناخ التنظيمي .
3- توفير المعلومات اللازمة لمتخذ القرار بشكل مستمر .
4- إيجاد توافق بين الأهداف الفردية والتنظيمية .
5- زيادة الفهم لعملية الاتصال .
6- إحداث تغييرات في مسلكيات العاملين .
7- إحداث تغييرات تنظيمية (( تتعلق بإحداث تغييرات مادية كالتغيير في المعدات . . الخ )) .

هناك عدة وسائل يتم الاستعانة بها لتحقيق التطوير التنظيمي هي :
1- بناء الفريق ( يعتبر أحدث بناء تنظيمي ) .
2- حل المشكلات من خلال تبادل الآراء .
3- اجتماعات المواجهة .
4- الإدارة بالأهداف .
5- الاستعانة بمستشارين خارجيين .

أسباب التغيير والتطوير :
1- تطور الأساليب المستخدمة في العمل .
2- التغير في السياسات والقوانين والأنظمة .
3- تطور وعي العاملين وتعقد حاجاتهم .
4- تغير نظرة الجمهور إلى المنظمات العامة والخاصة .
5- تطور المعرفة الإنسانية في مجال العلوم السلوكية .
6- التغييرات الاقتصادية والسياسية .
7- زيادة المنافسة .


ويمكن تلخيص أسباب التغيير والتطوير في المنظمات بالآتي :
1- الضغوط الخارجية :
تتمثل في التغيرات السكانية والتكنولوجية والاقتصادية .
2- الضغوط الداخلية :
تتمثل في تضارب الأهداف والمصالح والأولويات .

أنواع التغيير والتطوير :
1- التغيير على مستوى المنظمة : ويشمل كافة المستويات الإدارية .
2- التغيير على مستوى التفاعل بين الفرد والتنظيم : ويشمل إعادة تصميم الوظائف بشكل يتناسب مع قدرات الأفراد .
3- التغيير على مستوى نمط العمل الفردي : ويشمل تعزيز أسلوب المشاركة من
قِبل الموظف .

مقاومة التغيير :
عندما يعتاد الموظف على نمط معين من العلاقات فإنه يميل إلى مقاومة التغيير الذي قد يحصل على تلك العلاقات .

أسباب مقاومة التغيير :
1- الخوف من نتائج التغيير الغامضة .
2- توقع الخسارة .
3- الإدراك الخاطئ لهدف التغيير بسبب قلة المعلومات .
4- عدم مشاركة العاملين في التغيير .

صور ومظاهر مقاومة التغيير :
1- انخفاض مستمر في الإنتاجية .

2- بطء في العمل .
3- الصراعات المكشوفة .
4- الاغتراب التنظيمي .

وسائل تقليل مقاومة التغيير :
1- إعطاء فكرة مُسبقة عن التغيير للعاملين . 4- إشعار الموظف بمكاسب التغيير .
2- إشراك العاملين في التغيير . 5- الاستعانة بقادة الجماعات غير الرسمية
3- توضيح أسباب التغيير للعاملين . لإحداث التغيير .













الفصل التاسع :
الإبـــــــــــــــداع :
مفهوم الإبـداع :
تستعمل كلمات الإبداع والابتكار والخلق كمصطلحات مترادفة لتعني إثبات أو ولادة شيء جديد غير مألوف ، وقد يظهر الإبداع في سنوات مختلفة من عمر الإنسان وفي جميع فروع المعرفة كالفن والتكنولوجيا والعلوم الطبيعية والإنسانية ، ومن الضروري التمييز بين الإبداع والمهارة فالمهارة تعني قدرة الفرد على استخدام مبتدعه الآخرين بإتقان ،
أما الإبداع فيعني تجريد الأشياء المألوفة من علاقاتها والنظر إليها في ضوء علاقات جديدة غير مألوفة .

عناصر الإبداع :
1- التفكير الاستراتيجي : يتمثل في قدرة المنظمة على وضع الخُطط المستقبلية اللازمة للتطوير وتحقيق الإبداع .
2- بناء الثقافة التنظيمية : تهتم الثقافة التنظيمية بإيجاد قيم وأهداف مشتركة بين العاملين لأن القيم المشتركة والمناخ التنظيمي الجيد يؤدي إلى تحسين الأداء وتشجيع عملية الإبداع .

ركائز الإبداع :
1- التعريف بالقيم التنظيمية .
2- التركيز على الأداء .
3- تشجيع روح الاستقلالية والمغامرة .
4- معاملة الموظفين بكرامة .
5- تبسيط الإجراءات الإدارية .
6- مرونة البيئة التنظيمية .


أثر البيئة على الإبداع :
تُعتبر القُدرات الإبداعية قُدرات موروثة ومكتسبة وللبيئة دور كبير في تشجيع الإبداع .

معوقات الإبداع :
1- مقاومة بعض الجهات الإدارية للتغيير .
2- الالتزام الحرفي بالأنظمة والقوانين .
3- عدم ثقة بعض المُديرين بأنفسهم .
4- سوء المناخ التنظيمي .
5- عدم وجود قيادة إدارية مؤهلة .
6- تعارض الإبداع مع القيم الاجتماعية السائدة .
7- سوء الظروف الاقتصادية .

مقومات الإبداع الإداري :
1- الانتماء المؤسسي والوطني .
2- الحس الاقتصادي والاجتماعي .
3- العقلية العلمية في التعامل مع المشكلات .
4- الانفتاح على الرأي الآخر .
5- الإيمان بمواهب الآخرين .
6- البعد الإنساني في التعامل .
7- استخدام الأساليب الإدارية الحديثة مثل : أسلوب الإدارة بالأهداف ، وأسلوب حلقات الجودة ونمط إدارة المشاريع .

العوامل التي تساعد على تنمية القُدرات الإبداعية :
1- تطوير مهارات التحليل .
2- زيادة الاهتمام بالآخرين وبحاجاتهم .

3- التركيز على التخطيط الاستراتيجي .
4- زيادة القدرة على التركيز .
5- زيادة القدرة على التكيف مع التغيير .
6- تطوير مهارات القدرة على التحمل .

أساليب تساهم في تنمية الإبداع :
1- أسلوب عصف الأفكار : يتم تجميع عدة أفراد بخبرات متنوعة لمناقشة
قضايا حيوية .
2- أسلوب حل المشكلات : يطلب من المرؤوسين حل مشكلات معينة تتناسب
مع قُدراتهم .

خصائص الإداريين المبدعين :
1- البصيرة الخلاقة والقدرة على التخيل .
2- الثقة بالنفس وبالآخرين .
3- القدرة على التعامل مع التغيير .
4- اعتبار الصواب والخطأ أمور نسبية ليست مطلقة .
5- الجرأة في إبداء المقترحات .
6- الاستقلالية الفردية .
7- النقد والتقييم الذاتي .

المداخل المختلفة لدراسة الإبداع :
1- التركيز على العملية الإبداعية :
تتم عملية الإبداع بإحساس المبدع بمشكلة ما تُسبب له نوعاً من عدم التوازن يقوده إلى البحث عن حل لهذه المشكلة .




2- التركيز على الناتج الإبداعي :
يتم التحكم وفقاً لهذا المدخل على المحصلة النهائية لعملية الإبداع .
3- التركيز على الصفات الشخصية للمبدعين :
يتم التركيز وفقاً لهذا المدخل على صفات المبدع كالاستقلالية والانفتاح وحب الفضول .
4- التركيز على الإمكانيات الإبداعية لدى الفرد :
مثل الحاجة إلى الإنجاز واحترام الوقت والقدرة على التخيل .

أنواع الإبداع :
1- الإبداع الإداري :
من الأمثلة على الإبداع الإداري :
‌أ - التغيير في الهيكل التنظيمي .
‌ب - إعادة تصميم العمل .
‌ج - اقتراح نظم مراقبة جديدة .
‌د - اقتراح برامج تدريب جديدة .
2- الإبداع الفني :
من الأمثلة على الإبداع الفني :
‌أ - تطوير منتجات أو خدمات جديدة .
‌ب - استخدام تقنية جديدة .
‌ج - التغيير في أساليب الإنتاج .


الفصل العاشر :
إدارة التوتر وضغوط العمل :
أسباب اهتمام الإدارة بموضوع ضغوط العمل :
1- التعامل مع الموظفين بطرق إنسانية .
2- أسباب إنتاجية : تعتبر الإنتاجية محصلة لصحة العامل الجسمية والنفسية .
3- أسباب إبتكارية : يرتبط الابتكار والقدرة على تحمل المسئولية بسلامة العقل والجسم
4- أسباب ربحية : يرتبط معدل العائد على الاستثمار والربح بسلامة وصحة الأفراد .

مراحل عملية التوتر :
1- مرحلة الإنذار :
تتصف بوجود درجة عالية من القلق والخوف أو الكتائب لدى الموظف .
2- مرحلة المقاومة :
تتبلور في ظهور آليات دفاعية منها السلوك العدواني ومهاجمة مصادر التوتر مباشرة أو الانسحاب أو الكبت .

مصادر التوتر وضغوط العمل :
1- ظروف العمل المادية :
وتتمثل بعدة نواحي مثل :
‌أ - بيئة العمل المادية وطريقة تصميم مكان العمل .
‌ب - مستوى الإضاءة .
‌ج - درجة الحرارة والرطوبة .



2- صعوبة العمل نفسه :
ويتمثل ذلك في النواحي التالية :
‌أ - عدم معرفة الفرد للدور المطلوب منه .
‌ب - عدم وجود وصف وظيفي .
‌ج - كمية عمل أكبر من القدرات المتاحة .
3- عدم التوافق بين متطلبات التنظيم ومتطلبات الفرد .
4- صراع الدور : أي التعارض بين توقعات العاملين من التنظيم وتوقعات
التنظيم من لعاملين .
5- التنافس على الموارد المتاحة .
6- الاختلاف بين الرؤساء والمرؤوسين بسبب الصراع على السلطة .
7- العوامل الشخصية مثل :
‌أ - وفات شخص عزيز . د – الطلاق .
‌ب - قرب الإحالة على التقاعد . هـ - النقل من العمل .
‌ج - الزواج .

مؤشرات التوتر وضغوط العمل :
1- التأخر عن العمل . 6- الأكتئاب .
2- الغياب . 7- عدم التعاون مع الآخرين .
3- الإهمال . 8- مقاومة التغيير .
4- ارتكاب أخطاء في العمل . 9- تبرير الأخطاء .
5- اتخاذ قرارات غير سليمة .

استراتيجيات إدارة التوتر :
1- استراتيجية تقوم على رد الفعل .



2- استراتيجية تقوم على تقوية الذات للصمود .
3- است
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
 
محاضرات مقرر السلوك التنظيمي – كلية القدس السلـوك التنظيمـــي
الرجوع الى أعلى الصفحة 
صفحة 1 من اصل 1

صلاحيات هذا المنتدى:لاتستطيع الرد على المواضيع في هذا المنتدى
منتدى قالمة للعلوم السياسية :: ******** لسا نـــــــــــــــــــــــس ******** :: السنة الثالثة علوم سياسية ( محاضرات ، بحوث ، مساهمات )-
انتقل الى:  
1