الموارد البشرية

تمهيـــد :

تمثل الموارد البشرية في المنظمات مورد من أهم موارد المنظمة وأصلا من أهم الأصول التي تمتلكها، فلا يمكن للمنظمة أن تحقق أهدافها بدون الموارد البشرية، لذلك من الضروري الاهتمام بهذه الموارد وكذلك الاستثمار في تنمية مهارات هذه الأفراد وقدراتهم، حتى تتمكن المنظمة من تحقيق أهدافها بفعالية حتى تواكب التغيرات البيئية التي تواجهها وعليه فقد أوجب ذلك وجود إدارة خاصة تكون مسؤولة على تلبية احتياجات الأفراد وكذلك تحفيزهم على القيام بواجباتهم على أكمل وجه فبالإضافة إلى المراقبة الدائمة والمستمرة لهم لتفادي الوقوع في أي مشكل وتوجيههم إلى تحقيق أهداف المنظمة.
والتعرف على الموارد البشرية تم تقسيم الفصل إلى مايلي :
• ماهية الموارد البشرية تطرقنا فيه إلى: التعريف، الأهمية، ومصادر الموارد البشرية.
• ماهية إدارة الموارد البشرية تناولنا من خلالها تعريف، أهمية، أهداف ودور إدارة الموارد البشرية.
• وظائف إدارة الموارد البشرية حيث تتضمن وظائف فنية ووظائف إدارية.


المبحث الأول : ماهية الموارد البشرية:
يعتبر الفرد أساس نجاح المنظمات حيث لا يمكن أن توجد منظمات بدون أفراد مهما كانت التجهيزات الآلية الموجودة بها على درجة عالية من التطور ومهما كان الوضع المالي بها تمتاز فإن الفرد يبقى هو العنصر الفعال داخل المنظمة، وقد تحولت النظرة إلى الأفراد من كونها عنصرا من عناصر التكلفة الواجب تخفيضها إلى كونها أصلا يمكن الاستثمار فيه لزيادة كفاءة العمل وبالتالي تحقيق الأهداف.
المطلب الأول- تعريف الموارد البشرية :
تعرف الموارد البشرية بأنها :
<< مجموعة الأفراد المشاركين في رسم الأهداف والسياسات والنشاطات وإنجاز الأعمال التي تقوم بها المؤسسة ،وتقسم هذه الموارد إلى خمس مجموعات: موارد احترافية ،موارد قيادية ، موارد إشرافية، باقي الموارد المشاركة، الاتحادات العمالية>>.(1)
وتعرف الموارد البشرية على أنها:<< حجم القوى العاملة labor force ومستوى مهارة هذه القوة >> وقد يتم التمييز بين العمالة المهارة والعمالة غير الماهرة، العمالة الفنية العمالة غير الفنية والعمالة ذات الخبرة التنظيمية والإدارية ...إلخ(2)
كما عرفت الموارد على أنها << أصلا من أصول المنظمة يمكن تحديث قيمته، وإدارته كما تدار محفظة الموارد المالية >>(3).
<< هي جميع الناس الذين يعملون في المنظمة رؤساء ومرؤوسين، والذين جرى توظيفهم فيها ،لأداء كافة وظائفها وأعمالها>>(4).
ومهما تعددت التعاريف الموارد البشرية فإنها لا تخرج كونها أحد موارد المؤسسة أو بالأصح أهمها والتي تساهم في تحقيق هدف المنظمة.
المطلب الثاني : أهمية الموارد البشرية:
تقدم الموارد البشرية للمنظمة مساهمات على شكل مؤهلات علمية، خبرات، مهارات جهد،...إلخ من أجل تحقيق أهدافها وفي مقابل ذلك تحصل على تعويضات مالية ومعنوية على شكل رعاية وخدمات متنوعة، وبمقارنة الموارد البشرية مع بقية الموارد الأخرى نجدها أكثر أهمية ذلك لأنها :
• هي التي تقوم بعملية الابتكار والإبداع، وهي التي تصمم المنتج وتشرف على تصنيعه ورقابة جودته، وهي التي تسوقه ،وتستثمر رأس المال، وهي المسؤولة عن وضع الأهداف والإستراتيجية ، فبدون موارد بشرية جيدة وفعالة لا يمكن أداء هذه الأمور بكفاءة ،ولن تتمكن أية منظمة من تحقيق أهدافها ورسالتها.(5)
• إن ارتفاع مهارة القوى العاملة في دولة ما تؤدي إلى جذب رؤوس الأموال للاستثمار في هذه الدولة.(1)
• يعتبر العنصر البشري من المحددات الرئيسية للإنتاجية في مختلف المنشآت، فالإنسان هو الذي يخطط وينظم ويتخذ القرارات وينفذ ويتابع سير العمل من أجل تحقيق أهداف معينة.(2)
المطلب الثالث : مصادر الموارد البشرية :
يعرف مصدر الموارد البشرية بأنه: الجهة التي تتوفر فيها حاجة المنظمة من الموارد البشرية، التي يمكن الحصول منها على هذه الحاجة، ويمكن تصنيف المصادر التي تمول وتزود المؤسسة منها حاجتها من الموارد البشرية إلى مصادر داخلية ومصادر خارجية.
أولا – المصادر الداخلية : (3)
يقصد بالمصدر الداخلي للموارد البشرية التي تعمل حاليا في المنظمة بكافة أنواعها وتخصصاتها والمتوقع استمرارها في العمل خلال الفترة الزمنية التي يخطط لها، وبالتالي وكل العاملين وعلى اختلاف فئاتهم المتوقع إحالتهم على التقاعد لبلوغهم السن المحددة، أو استقلاليتهم، أو فصلهم من العمل، أو الوفيات المتوقعة بسبب الأمراض، لا يعتبرون مصدرا داخليا للموارد البشرية، ولا يمكن أن تعتمد عليه المنظمة في تمويل حاجاتها ذاتيا منها.
وتلجا المنظمات إلى المصدر الداخلي عادة في حالات الترقية ، فعندما تخلو وظيفة رئاسية في أي مستوى إداري داخل المنظمة لأي سبب كان، فبدلا من تعيين شخص من خارج المنظمة فيها يرقى إليها شخص من داخلها ، كما تلجأ إليه في تلبية حاجتها من الموارد البشرية في حالة وجود عدم توازن في توزع مواردها البشرية على قطاعات العمل فيها، حيث يتم تحويل بعض الموارد البشرية من الوحدات الإدارية التي فيها فائض منها إلى وحدات أخرى لديها نقص في الموارد البشرية.
ثانيا- المصادر الخارجية:
لغرض الحصول على الموارد البشرية من مصادر خارجية أي الأفراد الذين يرغبون في العمل والذين لديهم القدرة والاستعداد له لابد من الاعتماد على بعض الوسائل التي تساعد إدارة الأفراد في الحصول على احتياجاتها من الأفراد ومن هذه الوسائل مايلي:
1- الإعلانات:
يعتبر الإعلان من الطرق الشائعة الإستخدام للحصول على الأفراد العاملين ولغرض إنجاح الإعلان كوسيلة من وسائل الحصول على الأفراد العاملين لابد أن يحدد في الإعلان نوع العمل، الشروط الواجب توافرها في المتقدمين(4) ومع ذلك هنالك ثلاثة متغيرات تؤثر في مدى الاستجابة من قبل طالبي العمل للإعلام، وهذه المتغيرات هي:
- سوق العمل وأنواع المنافسة.
- سمعة المنظمة وظروفها الشائعة الاقتصادية والاجتماعية.
- درجة تحديد متطلبات العمل والدقة في الإعلان.
الشروط الواجب توفرها في الإعلام 1)
- أن يحدد الإعلان كل ما ستعلق بالعمل من شروط ومتطلبات ونوع المنظمة واحتياجاتها.
- ضرورة نشر الإعلان في جريدة واسعة الانتشار ومعروفة ومتداولة من قبل عدد كبير من الجمهور.
- ضرورة توفر الوضوح والدقة في صياغة الكلمات المستخدمة في الإعلان مع الابتعاد عن الأوصاف الذاتية لنجاح المتقدم للعمل واعتماد على المعايير الموضوعية.
2- مكاتب العمل الخاصة : (2)
ويطلق عليها مكاتب الاستخدام أو التوظيف ،ومهمتها الوساطة بين المنظمات ذات الحاجة للعمالة من جهة، والأفراد الراغبين في العمل من جهة ثانية، إذ تحتفظ لديها بكافة المعلومات المتعلقة بالمنظمات صاحبة الحاجة والخاصة بعناوينها والوظائف الشاغرة فيها، وأيضا بعناوين طالبي العمل وكافة المعلومات المتعلقة بها، إذن دور هذه المكاتب هو الاتصال بين الجهتين ليتم اللقاء بينها والتفاوض ثم التعيين، بعد خضوع الأفراد لإجراءات معينة.
وهذه المكاتب نوعان منها ما هو خاص يؤدي هذه الخدمة لقاء أجر معين تتقاضاه، ومنها ما هو عام تابع للدولة تقدم خدماتها دون مقابل للأجهزة الحكومية.
3- توصية الأفراد العاملين الحاليين: (3)
تعتبر التوصية المقدمة من العاملين الحاليين من أفضل الوسائل للحصول على الموارد البشرية المطلوبة حيث أشارت الكثير من الدراسات إلى أن هذا المصدر هو أفضل المصادر، لا يسما عندما يكون الفرد الذي يقدم هذه التوصية كفؤا ويتمتع بالولاء للعمل والمنظمة والنزاهة والصدق، وهناك محددات على هذه الوسيلة هي :
- عدم الفصل بين علاقات الصداقة ومتطلبات العمل.
- غالبا ما تكون التوصية لأقارب ومعارف الشخص الموصي مما يؤدي إلى تشكيل عوائد داخل العمل، بغض النظر عن مدى الكفاءة والقدرة التي يتمتع بها الأفراد المكونين لهذه العوائد.
4- طلبات التوظيف المباشرة: (4)
تستلم إدارة الموارد البشرية في المنظمة بين الحين والآخر طلبات يتقدم بها أفراد من خارجها مباشرة تدعى بطلبات العمل المباشرة DIRECT APPLICARTS يرغبون ويطلبون العمل فيها، دون ان تكون المنظمة قد قامت بالاتصال بهم واستقطابهم مسبقا، ويكون هؤلاء عادة من نوعيات مختلفة من حيث مستوى تحصيلهم العملي، وخبراتهم، ومهاراتهم...إلخ
هذه الطلبات يجب ألا تهمل ولا يقلل من أهميتها فهي أحد المصادر التي يمكن أن تحصل منها المنظمة على حاجتها من الموارد البشرية، وخاصة إذا أخذنا في إعتبارنا أن هؤلاء المتقدمين يطلبون العمل في المنظمة بمحض إرادتهم ورغبتهم ، مما يصاحبه احتمال يدل على اهتمامهم ورغبتهم بالعمل فيها.
5- النقابــات :
تعد النقابات على اختلاف أنواعها أحد مصادر الموارد البشرية التي تعتمد عليها المنظمات في استقطاب وتلبية حاجتها من الموارد البشرية، فهي تلعب في الولايات المتحدة الأمريكية بشكل خاص والعديد من الدول الأوربية وبلدان العالم بشكل عام، دور الوسيط بين المنظمات المستقطبة وبين الموارد البشرية المنتسبة لها والراغبة في العمل وتبحث عنه ، ونود الإشارة هنا إلى أن بعض النقابات الأمريكية تلعب دورا بارزا في التوظيف ، حيث تشترط على المنظمات عدم تعيين عامل ما، إلا بعد الرجوع إليها، في هذه الحالة تقتصر عملية التوظيف على المنتسبين للنقابة، وهذا يزيد من عدد العمال المنتسبين للنقابات ويعطيها قوة أكبر(1).
6- الجمعيات العلمية:
تعد هذه الجمعية مصدرا هاما من المصادر التي يمكن الاعتماد عليها في عملية الاستقطاب وتلبية احتياجات المنظمات من الموارد البشرية، فهذه الجمعيات يكون لديها في الغالب وسائل إخبارية، كالمجلات ،واجتماعات سنوية يمكن الاستفادة منها كوسيلة للإعلان عن فرص عمل متاحة أو وظائف خالية مطلوبة شغلها، فالاجتماعات السنوية والمؤتمرات التي تعقدها هذه الجمعيات، فرصة لأن يتعامل مديرو المنظمات مع بعض الأفراد المؤهلين للعمل وترغيبهم في التقدم وطلب العمل في منظماتهم وخاصة لبعض التخصصات النادرة، إن هذه اللقاءات مفيدة إلى حد ما، وذلك بسبب قصر مدتها، إلا أنه يمكن استخدامها كخطوة أولية في عملية الاستقطاب بحيث تكون بمثابة لقاء أولي تعارفي بين الطرفين يتبعها خطوات استقطابية لاحقة.(2)
7- أسواق العمل الخارجية:
يعني بأسواق العمل الخارجية العمالة الوافدة من الدول المجاورة وغير المجاورة أيضا والتي لديها وفرة في الموارد البشرية الراغبة في السفر إلى الخارج.
من أجل العمل وذلك راجع إلى تدني مستوى الرواتب والأجور لديها، يعتبر هذا المصدر من أهم مصادر الاستقطاب الموارد البشرية في الدول التي تعاني أسواق العمل فيها من نقص في هذه الموارد.
وتتميز الموارد البشرية الوافدة بتنوعها من حيث التخصصات والمهارات ومستوى التحصيل العلمي، وتكون عادة مدربة ومؤهلة وجاهزة للعمل وليست بحاجة إلى تعليم ، تدريب ، وتكاليف ويوجد مرونة في إنهاء عملها مع النقابات أو الجهات الحكومية المعنية كوزارة العمل، لكن على الرغم من هذه المزايا المصاحبة لمصدر سوق العمل الخارجي إلا أن بعض البلدان مثل كندا ،استراليا، نيوزلاندا، والولايات المتحدة الأمريكية تعاني من ضعف انسجام الموارد البشرية الوافدة من بيئات مختلفة وجنسيات كذلك وبينها وبين العمالة المحلية.

المبحث الثاني – ماهية إدارة الموارد البشرية :
تعتبر إدارة الموارد البشرية تخصص وظيفي حديث العهد نسبيا مقارنة مع باقي الوظائف الأخرى، فكان متأخرا في المنظمة، وذلك نتيجة إلى أن التركيز كان موجها على الجوانب المادية في العملية الإنتاجية دون الاهتمام بالجوانب الإنسانية، وهذا ما أخر ظهور الاهتمام بها كوظيفة مهمة من وظائف المنظمة ،ولكن مع ظهور القوة العاملة المؤهلة وتشكل النقابات العمالية والتدخل الحكومي لحماية العمال من تعسف الإدارة برز دورها في العصر الحديث.
المطلب الأول- تعريف إدارة الموارد البشرية :
يمكن تعريف إدارة الموارد البشرية على أنها: << عملية الاهتمام بكل ما يتعلق بالموارد البشرية التي تحتاجها المنظمة لتحقيق أهدافها، وهذا يشمل اقتناء هذه الموارد، والإشراف على استخدامها وصيانتها والحفاظ عليها، وتوجيهها لتحقيق أهداف المنظمة وتطويرها>>(1).
<< هي مجموعة من السياسات والأنشطة المتكاملة والمتداخلة التي يشترك في تصميمها وتنفيذها مديرين وقادات فرق العمل، واختصاصيين الموارد البشرية حيث يساهم كل منهم بدور فعال لإنجاح هذه السياسات والأنشطة>>(2).
<< إذ إدارة الموارد البشرية تمثل نظاما لإدارة العنصر البشري باعتباره أهم العوامل المؤثرة في تحقيق تكيّف المنظمة عل المتغيرات السائدة في بيئة أعمالهم، ومن ثم قدرتها على تحقيق أهدافها المحددة >>(3).
<< يمكن القول بأن إدارة الموارد البشرية تهتم بكيفية ممارسة الوظائف الإدارية من تخطيط وتنظيم وتوجيه ورقابة، في تحقيق التوفيق الأمثل بين الأفراد الراغبين والقادرين على العمل، وبين الوظائف التي توجد في المنظمة>>(4).
<< مجموعة من السياسات والأنشطة المتكاملة والمتداخلة التي يشترك في تصميمها وتنفيذها المديرون وقادة فرق العمل وإختصاصيوا الموارد البشرية بحيث يساهم كل منهم بدور فاعل في نجاح هذه السياسات والأنشطة>>(5).
ومن خلال ما تقدم يمكن أن نستخلص أن إدارة الموارد البشرية هي وحدة تنظيمية وفرع من فروع الإدارة وهي وظيفة لكل مدير في أي مركز، طبيعتها إستشارية حيث تقدم خدماتها للجميع سواء للمديرين أو العاملين.


المطلب الثاني – أهمية إدارة الموارد البشرية :
تؤكد المدارس العلمية في إدارة الأعمال على أهمية الموارد البشرية بالنسبة للمنظمة سواء باعتبارها مورد بشري، أو كوظيفة مساعدة على تحقيق الوظائف المرتبطة بنشاط المنظمة أو كإدارة تساعد على تحقيق الأهداف الإستراتيجية، لذى تزايدت أهمية إدارة الموارد البشرية نظرا لمساهمتها الفعالة بتحقيق ما تصبوا إليه المنظمة ويتجسد هذا في :
- تحقيق أهداف المنظمة والعاملين .
- تزويد الإدارات الأخرى بمختلف إحتياجاتها من المورد البشري من حيث الأعداد، والنوعيات المناسبة ومساعدتهم بتقديم الدعم والمشورة بكل ما يتعلق بالعنصر البشري.
- تقوية الصلة بين المنظمة والعاملين والاهتمام والتأثير فيه من خلال إعداد برامج صحية، ثقافية ترفيهية.
- العمل على الربط بين الروح المعنوية، وزيادة الإنتاجية مع مراعات الجوانب الإنسانية في العمل.
- تحقيق الفعالية باستخدام العنصر البشري.
- التنسيق بين العمل الإداري والسلوك الإنساني من خلال :
• وضع الفرد المناسب في المكان المناسب.
• توفير ظروف العمل المناسبة.
• وضع نظام عادل للأجور.
• تنمية كفاءة العاملين.
• وضع سياسات مرنة وموضوعية .
المطلب الثالث : أهداف إدارة الموارد البشرية :
تتمثل أهداف إدارة الموارد البشرية فيمايلي :
- تحقيق التعاون الفعّال بين العاملين لتحقيق أهداف المشروع.
- تنمية العلاقات الطيبة في العمل بين جميع أفراد التنظيم .
- إيجاد الحافز لدى القوى العاملة لتقديم أقصى مجهود لتحقيق أهداف المشروع.
- تحقيق العدالة وتكافؤ الفرص لجميع العاملين في المشروع من حيث الترقية والأجور والتدريب والتطوير.
- توفير ظروف وأحوال العمل المناسبة التي تكفل جوا مناسبا للإنتاج وعدم تعريض العمل لأي مخاطرة مثل حوادث العمل الصناعية، وأمراض المهنة.
- إمداد العاملين بكل البيانات التي يحتاجونها والخاصة بالمشروع ومنتجاته وسياساته ولوائحه وتوصيل أرائهم واقتراحاتهم للمسؤولين قبل إتخاذ القرار معين يؤثر عليهم.
- الاحتفاظ بالسجلات المتعلقة بكل عامل في المشروع بشكل موحد.
- رعاية العاملين وتقديم الخدمات الاجتماعية والثقافية والعلمية لهم.
- نوعية العاملين بمدئ أهمية دورهم في تحقيق أهداف خطة التنمية الاقتصادية ودفعهم إلى بذل أقصى جهود ممكنة.
- اختيار أكفأ الأشخاص لنقل الوظائف الحالية والقيام بإعدادهم وتدريبهم للقيام بأعمال على الوجه المطلوب.
- تنمية المهارات الإدارية في مجال الإشراف والقيادة وصيانة العنصر البشري، وكذا في مجال العلاقات الإنسانية لدى المديرين وتحقيق التأثير الإيجابي في سلوك العاملين .
- الارتفاع بإنتاجية العاملين من خلال تشجيعهم على بذل جهودهم الجسمانية والعقلية في العمل والإنتاج.
- تحقيق الانسجام والترابط والتكامل بين سياسات الأفراد واختيار و تعيين ووصف الوظائف والأجور والمرتبات ... وذلك بالشكل الذي يمكنّ من تحقيق الاستخدام الأمثل للموارد البشرية.
المطلب الرابع – دور إدارة الموارد البشرية 1)
يتمثل دور هذه الإدارة فيما تتوقعه منها، المنظمة للمساعدة على بلوغ أهدافها وذلك بالمبادرة التي تقدم المشورة والدعم بشأن كافة المجالات الخاصة بالموارد البشرية والهدف الرئيسي هنا هو التأكد من فاعلية توجهات وقرارات الإدارة بشأن العاملين والعلاقات بينها وبينهم ويشمل هذا الدور أيضا تهيئة بيئة تساعد العاملين على أفضل استخدام لقدراتهم بما يحقق مصالحهم مع مصالح المنظمة في آن واحد ودون تعارض أو صراع.
من المهم التأكيد على أن دور إدارة الموارد البشرية يجب أن يكون مبدئيا مخططا إذ يتوقع منها أن تصمم وتطور سبل الإفادة من الفرص التي تظهر بالسوق، أو تلك التي تخلقها إدارة المنظمة، " مثلا ثبوت احتياج السوق لمنتج معين لم يقدمه منافس"، أو نجاح المنظمة في جعل السوق يتقبل ويقتنع بفكرة منتج جديد تمام في أي من هاتين الحالتين يتطلب استغلال هذه الفرصة بإنتاج المنتج الجديد أو تطويره، تدبيرا لبعض العناصر البشرية من تخصصات وقدرات معينة ،وتهيئة هذه العناصر لأن تسهم بنجاح في إخراج هذا المنتج بشكل ناجح يتقبله السوق، وهذه مهمة رئيسية لا غنى عنها لإدارة الموارد البشرية، كذلك على هذه الإدارة أن تجد حلولا لأي مشكلة تواجه المنظمة في مجال الموارد البشرية مثل قصور عددي أو فني في العاملين أو قصور في تحفيزهم ودافعيتهم لبعض القطاعات أو الإدارات.
وعلى ذلك يتعين أن يعمل اختصاصيو الموارد البشرية ( المدير ومساعدوه)مع فريق الإدارة العليا على تشكيل وصياغة إستراتيجية المنظمة والتأكد من سلامة تصميم وتنفيذ سياسات الموارد البشرية بما ينسجم مع هذه الاستراتيجيات ويسهم في تحقيق الأهداف الإستراتيجية.


المبحث الثالث – وظائف إدارة الموارد البشرية :

لقد ناقشنا أهداف الموارد البشرية والتي رأينا أنه لا يمكن أن تتحقق إلا في تقبل البيئة المؤسساتية لها، سواء كانت هذه البيئة داخلية أو خارجية وبدراسته وظائف الموارد البشرية، يتبين لنا مدى مساهمة هذه الوظائف في تحقيق تلك الأهداف وذلك ضمن الإمكانيات والشروط التي تتعارض مع القوى والتأثيرات التي تفرضها البيئة على المؤسسات .
- ما هي إذن أبرز وظائف إدارة الموارد البشرية ؟
وللإجابة على هذا السؤال يتم تقسيم وظائف إدارة الموارد البشرية إلى قسمين 1)
- وظائف فنية تتعلق بتخصص وظيفة الموارد البشرية.
- وظائف إدارية تساعد على تنفيذ المهام الفنية للإدارة.
المطلب الأول: الوظائف الفنية :
وتتعلق بالوظائف الفرعية المتخصصة لإدارة الموارد البشرية، وتشمل تأمين وتهيئة قوة العمل ومكافئتها، تطويرها، حمايتها وإجراء البحوث والدراسات لتغيير وتطوير هذه الأنظمة وتشمل هذه الوظائف مايلي :
1. تحليل العمل : تعني هذه الوظيفة التعرف على الأنشطة والمهام المكونة للوظيفة وتوصيف هذه الوظيفة وتحديد المسؤوليات الملقاة على عاتقها وتصميم الوظيفة بشكل مناسب، وتحديد مواصفات من يشغلها.(2)

2. الاستقطاب أو الجذب :
- تعريف : " هو العملية التي يتم بها جذب طالبي العمل للتقدم لشغل الوظائف الشاغرة، وقد يتم ذلك عن طريق الإعلان الموسع حتى يكون للإدارة مجال أوسع للانتقاء أفضل المتقدمة" .
- أهداف عملية الاستقطاب : تهدف عملية الجذب إلى :
1. التقليل من إعداد الأفراد المتقدمين لشغل الوظائف الشاغرة .
2. تساعد المتقدمين لشغل الوظائف الشاغرة على التأكد مسبقا على أن تلك الوظائف تتناسب وطبيعة مؤهلاتهم وقدراتهم .
- تحديد الأماكن الشاغرة : يمكن التوصل إلى تحديد الأماكن الشاغرة عن طريق :
• تحديد واضح ودقيق لأهداف المنظمة .
• مراجعة خطة الموارد البشرية .
• احتمال التغيير أو التطوير في التنظيم.
• البيانات والمعلومات المتوفرة عن عملية تحليل وتوصيف الوظائف.

- الإعداد ونشر المعلومات: تهدف إلى تحقيق :
• إعطاء صورة واضحة عن وصف الوظيفة الشاغرة ومتطلباتها.
• إغراء أكبر عدد ممكن من الأفراد المناسبين لشغل الوظائف الشاغرة.
• يفيد في تكوين فكرة عن التنظيم ومنه الحكم على مدى كفاءته ونظرته للفرد.
• تحديد وتوجيه الأفراد القادرين والراغبين في شغل الوظيفة إلى طريقة التقدم للوظيفة ومواعيدها.
- الإعلان عن الوظيفة : ومن أهم العناصر التي يشمل عليها الإعلان مايلي :
1. معلومات عن المنظمة.
2. عنوان ولقب الوظيفة المراد الإعلان عنها.
3. الواجبات والمسؤوليات الرئيسية والتابعة لها.
4. الموقع التنظيمي لها وعلاقتها بالوظائف الأخرى.
5. المؤهلات والقدرات والخبرات المطلوب توافرها فيمن يشغله.
6. الأجر والرواتب والمكافئات وفرص الترقي وجميع الخدمات الاجتماعية التي يقدمها التنظيم للمعاملين فيه.
7. ظروف وطبيعة العمل في المنظمة.
8. الطريقة والمواعيد الخاصة بالتقديم والجهة التي تتلقى طلبات الالتحاق.
3- الاختيـار:
- تعريف : عملية الاختيار تهتم بوضع الإجراءات والطرق التي تمكن من تقييم المتقدم لشغل الوظائف الشاغرة، وهذا ما يؤدي إلى التقليل من إعدادهم والتوصل إلى الفرد المناسب لشغل الوظائف الشاغرة.طرق الاختيار : يجب توفر شرطين أساسيين في الطريقة التي تتبع في الاختيار وهما :
الشرط الأول – إمكانية الاعتماد عليها.
الشرط الثاني : الصحة والدقة.
أ‌- طلب الإلتحاق: يعتبر مصدر للمعلومات يساعد في إتمام مقابلات الاختيار أو الاختبارات الأخرى المستخدمة في عملية الاختيار، وهو يحتوي بصفة عامة على مايلي:
- عنوان ولقب الوظيفة
- إسم المتقدم للوظيفة.
- تاريخ الميلاد.
- الجنسية .
- الجنس.
- الحالة الاجتماعية .
- المستوى التعليمي .
- المؤهلات العلمية والعملية العمل الحالي إن وجد.
- الأعمال السابقة.
- الاهتمامات والهوايات.
- الحالة الصحية.
- بيانات إضافية.
أهمية طلب الالتحاق : وهو يحقق المزايا التالية:
1. مصدر للمعلومات لتحقيق التصفية للمترشحين .
2. يسمح للقائم بالاختيار بالمقارنة بين المتقدمين.
3. يساعد في الإعداد لعمليات مقابلة الاختيار.
4. التعرف على الخلفية الخاصة بالفرد المتقدم.
5. يوضح إمكانية التدريب المستقبلية الخاصة بالمتقدم.
6. يعتبر أول مستند يوضع في ملف المترشح في حالة تعيينه.
ب‌- مقابلات الاختيار : تستخدم المقابلة كطريقة من طرق الاختيار ، في أكثر من مرحلة من مراحل الاختيار ، كما قد تتم بطريقة فردية أو جماعية ويشترك في عضوية المقابلة الأفراد الآتيين:
- المدير التنفيذي المسؤول عن الوظيفة " عضو أساسي ".
- رئيس المدير التنفيذي " عضو غير أساسي ".
- مدير الموارد البشرية " عضو أساسي".
ويترأس هذه اللجنة الأكثر معرفة بالوظيفة.
ج- المقابلة : وتتم بثلاث مراحل هي :
1. التحضير للمقابلة : ويتم عن خلال :
- الرجوع إلى كشف ووصف وتحليل الوظيفة لتحديد المتطلبات الأساسية الواجب توفرها في شاغل الوظيفة.
- التخطيط للمقابلة لضمان نجاحها من حيث: الوقت، المكان، الأعضاء، المشاركين، طبيعة الأسئلة و أسلوب المقابلة.
- الاتفاق على لجنة التحكيم ومن يترأسها وتحديد أعضائها .
2. المقابلـة : لضمان نجاح مقابلة الاختيار يجب مراعاة النقاط التالية :
1- خلق مناخ مناسب يحفز المتقدمين على التحدث دون خوف أو تحفظ.
2- ضرورة توضيح نطاق المقابلة حتى لا يحدث تداخل بين أعضائها والذي يؤدي إلى نتائج غير مرجوة.
3- مراعاة إتباع الترتيب الزمني والموضوعي للخطة الموضوعية لإتمام المقابلة.
4- الاهتمام بصياغة الأسئلة وطريقة تركيبها ومحتواها .
3. مرحلة ما بعد المقابلة : وهي مرحلة تحليل وتقييم النتائج التي توصلت لها اللجنة وذلك في ضوء متطلبات وشروط شغل الوظيفة، هذه المتطلبات هي :
 المتطلبات الجسمانية.
 المؤهلات.
 الذكاء.
 الاستعدادت أو القدرات خاصة.
 الاهتمامات.
 الميول.
 الظروف الشخصية والاجتماعية.
 الاعتماد على قدر الإمكان على الدلائل المادية عن الأداء الماضي.
4. قرار التعيين 1)
بعد الانتهاء من مراحل الاختيار يتم إصدار قرار التعيين هذا ولقد نصت الكثير من أنظمة التعيين على أن يوضع الفرد الذي يتم تعينه تحت الاختبار لمدة زمنية محددة تتراوح بين ستة أشهر وسنة حسب ما يحدده نظام التعيين في المنظمة.
مصوغات التعيين : يشترط عند التقديم للتعيين أن يكون طلب الوظيفة مصحوبا بالمستندات الآتية :
1. شهادة الميلاد ومستخرج رسمي منها.
2. المؤهل الدراسي.
3. شهادة إتمام الخدمة العسكرية أو الإعفاء منها.
4. شهادة تأدية الخدمة العامة أو الإعفاء منها.
5. شهادة الخبرة إذا كانت مطلوبة.
6. صحيفة الحالة الجنائية حديثة التاريخ.
- نظام التعيين في الوظائف :
1. بالنسبة لوظائف رئيس وأعضاء مجلس الإدارة تشغل بقرار من رئيس الوزراء .
2. الوظائف العليا يكون التعيين بقرار من الوزير المختص بناء على ترشيح مجلس الإدارة.
3. باقي الوظائف يكون التعيين فيها بقرار من رئيس مجلس الإدارة أو من يفوضه.
- التعيين في الوظائف التي تشغل بامتحانات :
يضع مجلس الإدارة القواعد الخاصة بالإعلان عن الوظائف الخالية وإجراءات التعيين فيها.

- التعيين في الوظائف التي تشغل بدون امتحان:
وهنا يحدد مجلس الإدارة الوظائف التي تشغل بدون امتحان ويكون التعين في هذه الوظائف على النحو التالي :
1. إذا كانت الشهادة الدراسية هي العنصر الأساسي فيكون التعين طبقا للمؤهل الأعلى.
2. إذا كانت الخبرة هي العنصر الأساسي فيكون التعيين طبقا لمدة الخبرة.
- التعيين عن طريق الترقية :
معنى ذلك أن ينقل العامل إلى وظيفة أعلى من وظيفته طالما تتوافر فيه شروط شغل الوظيفة الشاغرة مع ملاحظة أن العنصر الحاكم في الترقية قد يكون الأقدمية أو الاختيار حسب السياسة التي تتبعها المنظمة .
- التعيين عن طريق النقل:
معنى ذلك أن ينتقل العامل بناءا على رغبة من المنظمة التي يعمل بها إلى منظمة أخرى مماثلة أو مختلفة حسب الأحوال، ويشترط هنا أن يحصل العامل على موافقة مبدئية من كلا الوحدتين.
- التعيين عن طريق التكليف:
ويتم ذلك بمعرفة الوزارات المختصة بتعيين بعض الخرجين وتوزيعهم على المصالح الحكومية ووحدات القطاع العام وهذا النوع من التعيين عادة ما تسبب في وجود فائض بالعمالة.
- التعيين عن طريق الندب:
بحيث يتم هنا ندب العامل إلى وظيفة مماثلة تتوافر فيه شروط شغلها أو إلى وظيفة تعلو وظيفته في ذات الشركة لمدة سنة قابلة للتجديد بحد أقصى سنتين.
5. التأهيل : يعمل هذا النشاط على تدريب الموارد البشرية الجديدة التي تم اختيارها وتعيينها وتدريبها أوليا، من أجل تمكينها من مباشرة أعمالها بشكل جيد منذ البداية(1).
6. توجيه وتحفيز العمال: بمعنى التعرف على الاختلافات بين الأفراد وتوجيههم إلى السلوك الإيجابي ومكافأتهم على أدائهم.(2)
7. تقييم أداء العمال: تهتم كل المنظمات تقريبا بتقييم أداء موظفيها، ويتم ذلك من خلال أساليب معينة ،وغالبا ما يقوم بالتقييم الرؤساء المباشرون بغرض التعرف على الكفاءة العامة للعاملين، وبغرض التعرف على أوجه القصور في هذا الأداء.(3)


8. تسيير المسارات الوظيفية: تهتم هذه الوظيفة بالتخطيط للتحركات الوظيفية المختلفة للعاملين بالمنظمة وعلى الأخص فيما يمس النقل والترقية والتدريب ويحتاج هذا إلى التعرف على نقاط القوة لدى الفرد ونقاط الضعف لديه.(1)
9. تحديد الأجور والحوافز والمزايا : وهذه الأخيرة مختلفة، فالأجور هي المبالغ التي تدفعها بانتظام والحوافز هي: مكافئات نقدية أو معنوية قد تدفعها لمن يقوم بعمل متميز، أما المزايا فهي مكافئات إضافية قد يقدمها للعامل مثل إجازات بأجر النقل، السكن، هدايا عينية.(2)
المطلب الثاني – الوظائف الإدارية :
وتتعلق بالوظائف التي تساعد على تنفيذ المهام الفنية للإدارة وتشمل التخطيط، التنظيم، الرقابة، وتوجيه، وسيتم التعرض لهذه الوظائف فيمايلي:
1. تخطيط الموارد البشرية :
لا يتم تخطيط الموارد البشرية بمعزل عن التخطيط المجالات الأخرى، إذ أن التنسيق بين خطة الإنتاج والتسويق والتمويل وغيرها من ناحية، وبين خطة العمالة من ناحية أخرى، يعتبر متطلبا أساسيا لتحقيق الفعالية والنجاح لعملية التخطيط على مستوى المنظمة بوجه عام، والآن سوف نتطرق إلى تعريف التخطيط وأهميته.
1/1 تعريف تخطيط الموارد البشرية : توجد تعريفات متعددة لمفهوم تخطيط الموارد البشرية، إلا أن أكثرها قبولا هو ذلك التعريف الذي يشير إليه بأنه: << عملية تحديد وضمان وحصول المنظمة على احتياجاتها من العمالة المؤهلة في الوقت المناسب ، للقيام بالوظائف التي تقابل احتياجاتها وتحقيق الوظائف لهؤلاء الأفراد>>(3)
<< يقصد بتخطيط الموارد البشرية التنبؤات النظامية للطلب على الموارد البشرية، وعرضها في المنظمة خلال فترة مستقبلية >>(4)
لقد عرف تخطيط القوى العاملة من أنه وسيلة لضمان الحصول على الأفراد اللازمين لسير العمليات الإنتاجية والتسويقية والإدارية المختلفة خلال فترة زمنية مستقبلية من كفاءات محددة وبإعداد معينة(5) .
1/2 أهمية تخطيط القوى العاملة :
تتمل أهمية عملية التخطيط للموارد البشرية كمايلي : (6)
1. تؤدي إلى تطوير وزيادة الاستفادة في الموارد البشرية المتاحة للمنظمة.
2. تؤدي إلى الموازنة الكفوؤة بين نشاطات ووظائف إدارة الأفراد وأهداف المنظمة بحيث تحقق هذه الموازنة كفاءة في أداء الأفراد وأداء التنظيم.
3. تساهم مساهمة فعالة في زادة عدد الأفراد العاملين ذوي الكفاءة من خلال تحديد الحاجات كما ونوعا وبشكل مسبق.
4. وانطلاقا من النقطة السابقة فإن تخطيط الموارد البشرية توفر الكفاءات البشرية بشكل متناسق مع حاجات ومتطلبات المنظمات وهكذا تقلل من الفائض أو العجز في الموارد البشرية المتنوعة الكفاءات.
5. تعتبر عملية التخطية للقوى العاملة الأساس في نجاح الخطط وسياسات الأفراد الأخرى كالاختيار والتعيين، التدريب، والتطوير...إلخ
6. إن خطة الموارد البشرية على مستوى المنظمة تعد الأساس في وضع خطة القوى العالة والموارد البشرية على المستوى القومي وبصورة خاصة في النظام الاشتراكي.
7. إتباع الأسلوب العلمي في إيجاد سياسات الأفراد: كما أن تخطيط القوى العاملة وبحوثه التطبيقية ستؤدي إلى تصليح صانعي سياسات وقرارات الأفراد بأساليب أو طرق البحث العلمي ومن ثمة كفاءة وفعالية هذه السياسات والقرارات.(1)
8. الحد من حالات المخاطرة وعدم التأكد، حيث يكمن الهدف العام لتخطيط القوى العاملة في تقدير احتياجات المشروع من الأفراد ذوي المهارات والتخصصات المحددة في فترة زمنية مقبلة، والسعي لتوفير تلك الاحتياجات في الوقت المناسب بما يجنب المنظمة التعرض لحالات النقص العددي أو المهارة أو وجود زيادة غير ضرورية ، الأمر الذي ينعكس سلبيا على تحقيق أهدافا المنظمة الإنتاجية والتسويقية وغيرها من الأهداف.(2)
2- التنظيـم:
2/1 تعريف التنظيم : " تهدف عملية التنظيم إلى تجميع الموارد البشرية ووضعها بطريقة منظمة ومرتبطة بتحقيق أهداف المنظمة الاقتصادية بفاعلية، حيث يشمل التنظيم كل الترتيبات المتعلقة بالعمل كتحديد واجبات العمال، ومسؤولياتهم، وإعطائهم السلطة اللازمة بتحديد التقسيمات الإدارية والعلاقات فيما بينهم " (3)
2/2 أهمية التنظيم :
 الربط بين الأهداف والخطط من جانب وما يتم تنفيذه من أنشطة ومهام وأعمال من جانب آخر وما يترتب عليه من استغلال الجهد والوقت والموارد.
 وضوح الأدوار والواجبات ومن ثم سهولة تحديد المسؤوليات والرقابة .
 قوة العلاقات وجودتها بين الوحدات التنظيمية والمستويات الإدارية ومن ثم نقص احتمالات الصراع والنزاع وظهور فرص التعاون وتحقيق الأهداف.
 وضوح السلطات والصلاحيات ومن ثم وضوح مسؤوليات اتخاذ القرارات وسهولة الرقابة عليها.
 قوة قنوات الاتصال والسرعة في تداول البيانات والمعلومات ومن ثم سهولة التنسيق بين أجزاء المنظمة.
 قوة قنوات الاتصال والسرعة في تداول البيانات والمعلومات ومن ثم سهولة التنسيق بين أجزاء المنظمة.
2/3 مهام التنظيم :
 ترجمة الخطط والبرامج إلى مهام تفصيلية مرتبطة بأزمنة محددة لتنفيذها .
 تحديد الأنشطة والمهام والأعمال المطلوب القيام بها لكي يتم تنفيذ الخطط وتتحقق الأهداف .
 تجميع وتقسيم هذه الأنشطة والمهام في وحدات تنظيمية أو في مستويات إدارية لتحديد إطار البناء التنظيمي الذي يتم العمل من خلاله.(1)
 تحديد الاختصاصات التي تقوم بها الوحدات التنظيمية بالمنظمة لتنفيذ هذه المهام التفصيلية.
 ترجمة الاختصاصات التنظيمية إلى واجبات ومسؤوليات وظيفية.
 توزيع الواجبات والمسؤوليات على مجموعات وفرق العمل وأعضاء المنظمة.
 تحقيق التنسيق والتعاون بين الأفراد والجماعات والوحدات التنظيمية والمستويات الإدارية داخل المنظمة.
 تحديد خطط الاتصال الإداري لتبادل البيانات والمعلومات عن الأداء و النتائج .
 تصميم الأعمال تتضمن تحديد المستوى الأفضل من التخصص اللازم استخدامه، كما تتضمن تجميع تلك الأعمال في شكل فئات أو وحدات منطقية هذا التجميع يعتبر ضروريا لتسهيل الإشراف والتنسيق.(2)
3- الرقابــة:
تتطلب الرقابة فاعلية العملية الإدارية أن يمارس المدير وظيفة الرقابة على اعتبارها وظيفة مكملة ومدعمة لوظائف التخطيط، والتنظيم، والتوجيه، ويقتضي ذلك أن تكون وظيفة الرقابة عملية معاونة، مساعدة للأفراد مدعمة لاتجاهاتهم وسلوكاتهم الايجابية، و ناصحة مانعة وحماية لهم من احتمالات الخطأ أو التقصير أو الانحراف.
وعليه سوف نتطرق إلى تعريف الرقابة وأهميتها وعلاقتها بالوظائف الأخرى.
3/1 تعريف الرقابة :
<< هي العملية التي يراقب من حلالها المديرون أنشطة المنظمة وأعضاءها لتقييم مدى كفاءة وفاعلية الأداء، واتخاذ الإجراءات التصحيحية لتحسن الأداء إذا ما كان يفتقر للفاعلية والكفاءة>>(3)
كما عرفت أيضا حسب روبرت موكلير << الرقابة عبارة عن جهد منظمة لوضع معايير الأداء مع أهداف التخطيط لتصميم نظم المعلومات والتغذية العكسية لمقارنة الانجاز الفعلي بالمعايير المحددة مسبقا، وما إذا كان هناك انحرافات. وتحديد أهميتها ولاتخاذ أي عمل مطلوب للتأكد من أن جميع موارد المنظمة يتم استخدامها لأكثر الطرق فعالية وكفاية ممكنة في تحقيق أهداف المنظمة>>(1)
ويرى تيري الرقابة على أنها " عنصر حيوي من عناصر الإدارة فهي تساهم في كفالة الانجاز السليم للعمل، عن طريق جهود أفراد آخرين وتتحقق من أن العمل الواجب أداءه قد تم أدائه على وجه مرض" (2)
<< هي عملية تنظيم وضبط الأنشطة التنظيمية بطريقة تؤدي إلى المساعدة في إنجاز الأهداف>>(3)
3/2 أهمية الرقابة :
من خلال التعاريف السابقة تبين لنا الأهمية البالغة للرقابة على كافة مجالات الإدارة لضمان تحقيق الأهداف كما خطط لها، و من أبرز أغراض وأهمية الرقابة مايلي :
• وضع أسس موضوعية لقياس الكفاءة وتقييم الأداء والانجازات .
• سهولة عملية تحديد المسؤوليات عن التقصير أو الإنحراف أو سوء استخدام الموارد والإمكانيات.
• الدفع إلى تطوير الأداء ورفع الكفاءة وتحسين الانجازات.
• تحقيق العدالة والموضوعية ف تطبيق أسس وقواعد التحفيز الإيجابي والسلبي .
• وضع أسس موضوعية لتخصيص الإمكانيات وتوجيه الجهد والوقت لتحقيق الأهداف.
• مراجعة الوظائف للتأكد من عملها من إلتزام العاملين بشروط عملهم وبالأداء والسلوك الإيجابي السليم، وتمكن من اكتشاف الفروقات والقيام بالتعديلات اللازمة لتصحيحها، والرقابة عملية إدارية تشجع على احترام القواعد التنظيمية ومن الممكن أن تكون عملية وقائية.(4)
3/3 أنواع الرقابة :
يوجد العديد من المصادر التي على أساها يتم تصنيف الرقابة ويمكن حصرها فيمايلي :
3-3-1 التصنيف على أساس الزمن :
ويمكن تقسيمها إلى ثلاث أنواع رئيسية وهي :
‌أ- الرقابة السابقة " قبلية " : ويهتم هذا النوع بالتأكيد من توافر متطلبات انجاز العمل، أي المداخلات بالكم والجودة والإجراءات والقواعد...إلخ أي قبل البدء في التنفيذ وتعتبر رقابة وقائية.
‌ب- الرقابة أثناء الانجاز " منزامنة" : وينم خلالها تصحيح الخطاء إذا حدثت أثناء تنفيذ العمل، أو التأكد من أن ما يتم انجازه هو بالضبط المطلوب إنجازه وتعتبر رقابة إصلاحية وإعلامية.
‌ج- الرقابة اللاحقة " بعدية ": يركز هذا النوع من الرقابة على الأنشطة بعد الانتهاء من تنفيذها، أي أن التركيز يكون على الأداء الماضي حيث يتم إبلاغ الإدارة بما تم إنجازه ، من أنشطة ونتائج خلال فترة زمنية معينة.
3-3-2 التصنيف على أساس المستوى التنظيمي:
يمكن تصنيف الرقابة على هذا الأساس إلى الأنواع التالية :
‌أ- الرقابة على مستوى الفرد: حيث يكون التركيز على أداء الأفراد للعمل كذلك بالسلوكيات المرتبطة بأدائه ،ويمكن استخدام العديد من المؤشرات مثل الكفاءة الإنتاجية للفرد، معدل الغياب ، معدل التأخير إضافة إلى تقارير والأداء السلوكي .
‌ب- الرقابة على مستوى العمليات والأنشطة الوظيفية : إن التسويق والإنتاج وإدارة القوى العاملة تحتاج إلى مؤشرات عديدة من الممكن استخدامها فمثلا معدل دوران العمالة وعملات التأخير، والغيابات كلها مؤشرات يمكن استخدامها في مجال إدارة القوى البشرية.(1)
‌ج- الرقابة على الأداء الكلي للمنظمة : يهدف هذا النوع من الرقابة إلى تقسيم الأداء الكلي للمنظمة خلال فترة زمنية معينة ومن المعايير والمؤشرات المستخدمة معدل العائدات الاستثمار حصة المنظمة في السوق ، معدل نمو العمالة ...إلخ(2).
3-3-3- التصنيف على أساس التوجه بالرقابة :
تجدر الإشارة في هذا الشأن إلى أنه من واقع تصنيف " تشالي " لاستراتيجيات الرقابة بالمنظمة يمكن تصنيفها من حيث طبيعة توجيهها إلى الأنواع الآتية:
‌أ- الرقابة المركزة على الفرد: هي رقابة شخصية تتم من خلال كيفية اتخاذ القرارات السلوك القيادي والإشراف.
‌ب- الرقابة البيروقراطية : يكون الاهتمام على إجراءات تنفيذ الأعمال والأنشطة ومدى التمسك بالقواعد والطرق والأساليب المستخدمة.
‌ج- الرقابة على النواتج والمخرجات: وتتم من خلال المخرجات مثل الأرباح، حجم الإنتاج ...إلخ
‌د- الرقابة الثقافية : وتتمثل في مدى وضوح الأهداف ،درجة ،الحرية، استقلالية عمل الأفراد، الاختيار والتدريب.
3-3-4- التصنيف على أساس أطراف التعامل مع المنظمة3)
في هذا الصدد يمكن التفرقة بين نوعين أساسيين من الرقابة هما:
‌أ- الرقابة الداخلية : حيث يكون التركيز على الأنشطة والمهام ونظام الإشراف ...إلخ الخاصة بأطراف العمل الداخلي مع المنظمة مثل الرقابة على العمال والرقابة الإدارية.
‌ب- الرقابة الخارجية: يكون الاهتمام مركزا على علاقة المنظمة بأطراف التعامل الخارجي كالموردين، العملاء ، العلاقة مع الأجهزة الحكومية، إضافة إلى كافة الأنشطة المجتمعة التي تساهم فيها المنظمة.

3/4 مراحـل الرقابـة :
العملية الرقابية وظيفة تنفيذية تنفذها الإدارات وبالتحديد على مستوى الهيكل التنظيمي الذي يضم نشاطات وأقسام المنشأة المختلفة حيث تتمثل بالرقابة على أداء العاملين وعلى العمل وتقسيم خطواته وأدواته كما يوضحه الشكل رقم (01) ، ومن أهم خطوات أو مراحل العملية الرقابية مايلي :
المرحلة الأولى – وضع المعايير:
تعتبر المرحلة الأولى في العملية الرقابية فالمعايير هي الناتج المرغوب تحقيقه أو الحدث المتوقع حيث يمكن أن تستخدمه الإدارة في الرقابة وغالبا ما تستخدم الأهداف كمعايير لأن الأهداف تتبلور في النتائج ،أي أن نواتج الأنشطة أكثر من الأنشطة قي حد ذاتها لذلك فهي تستخدم كأساس لوضع المعايير .
المرحلة الثانية : مراقبة التطور والتغيير والنتائج:
بعد الانتهاء من وضع المعايير تبدأ المرحلة الثانية من عملية الرقابة، حيث يراقب المدير التغير الذي يحدث ومدى التطور في التنفيذ، أو النتائج بالمقارنة بالمعايير الموضوعة، وتشمل هذه المرحلة جانبين هما :
1. مراقبة التطور والتغيير أي النتائج حيث تتطلب التحقق من وجود مقاييس مناسبة للرقابة.
2. القيام بالرقابة بطريقة منتظمة فقد يعتمد المدير على المستندات لمعرفة ومراقبة التطور بدلا من اعتبار الرقابة هي عملية مستمرة ومنتظمة، وقد تؤدي الرقابة الغير منتظمة إلى كوارث.
المرحلة الثالثة: المقارنة بين الأداء والمعايير:
وفي هذه المرحلة يتم مقارنة النتائج أو التطور الذي بالمعايير الموضوعة في المرحلة الأولى وبالتالي لابد من تطابق النواتج والمعايير، وقد تكون هذه النواتج أعلى أو أقل من المعايير ومنه يقرر المدير مدى الانحراف المقبول.
المرحلة الرابعة : اتخاذ الإجراءات التصحيحية والتعديلات الضرورية :
يجب تحديد نوعيات الإجراءات لمعالجة الوضع أو المشكلة ،وتأخذ الإجراءات التصحيحية ثلاثة أشكال هي : (1)
1. المحافظة على الوضع الحالي : عند تطابق النواتج مع المعايير هذا يعني أن الأداء مقبول ويستمر الحفاظ على هذا الوضع ويعكس هذا الوضع ان النشاط يتم بطريقة سليمة ويتطلب الأمر وجود تغذية مستمرة للمعلومات ووضع ذلك موضع الاعتبار والتقدير لجهد المرؤوسين.
2. إجراء التعديلات : يحدث ذلك عندما يوجد انحراف بين النواتج والمعايير حيث تجري تعديلات على ما يجب أداءه وأسلوب الأداء.


3. تغيير المعايير: عندما يحدث انحراف واضح بين النواتج والمعايير فإن الأمر يتطلب تغيير الخطة أو المعيار، حيث يوجد على المدير توقع موجهة العديد من العقبات ومن بين أهم هذه العقبات التي يواجهها هي:
- تعدد الرقابة.
- الخوف من المساءلة أو انعدام المرونة.
- عدم دقة الرقابة .
شكل رقـم "01"

مراحل عملية الرقابـة1)

تطوير الأداء (5/2)
تعديل المعايير (5/1)
4- التوجيـه:
4/1 مفهوم التوجيـه:
تعد عملية التوجيه بمثابة المحرك الذي ينقل كلا من الخطط والتنظيم من حالة السكون إلى حالة الديناميكية والحركة حين تركز عملية التوجيه على إثارة أعضاء المنظمة وتحفيزهم لكي يتصرفوا وفق السلوكيات تحقق أهداف المنظمة ورسالتها(1).
4/2 أهمية التوجيه:
• الزيادة في ثقة المرؤوسين لرؤسائهم لوجود دورهم التوجيهي والتحفيزي.
• زيادة الحافز لدى الأفراد لتحسين أدائهم وزيادة إنتاجيتهم.
• كفاءة الأوامر والتعليمات التي تصدرها الإدارة أو تحقيقها لأهدافها.
• نقص في إحتمالات تعارض المصالح والأهداف بين الأفراد وبعضهم البعض وبينهم وبين المنظمة.
• عدم وجود فجوة بين المستويات الإدارية ووجود التنسيق والتعاون لتحقيق الأهداف.
4/3 مهام التوجيه : (2)
• التعرف على خصائص أعضاء المنظمة ودوافعهم واتجاهاتهم.
• كفاءة إختيار وسائل الإتصال الإدارية ذات التأثير الفعال على الأفراد.
• كفاءة تطبيق الأنظمة والسياسات والقواعد واللوائح بما يحقق السير في العمل دون الإخلال بمتطلبات الضبط والرقابة.
• التوظيف السليم للأوامر والتعليمات والقرارات بما يحقق الاستجابة السريعة والفعالة لإحتياجات العمل.
• الإستخدام الفعال لأساليب وأدوات التحفيز بما يحقق الاستعداد والرغبة لدى أعضاء المنظمة لتحسين الأداء ورفع مستوى الإنتاجية.
• الاستخدام الحكيم لأنماط القيادة لكسب ثقة أعضاء المنظمة وتحقيق قبولهم وتحمسهم لأهداف وخطط المنظمة.

خلاصــة :

ناقشنا في هذا الفصل كيف أن الموارد البشرية تحتل أهمية بالغة بالنسبة للمنظمة وهذا ما تعرضنا له من خلال إبراز أهمية الموارد البشرية وكذلك مصادرها، وأنه توجد إدارة خاصة ومتخصصة بالموارد البشرية داخل المنظمة وذلك من خلال تعرضنا إلى تحديد مفهومها وأهميتها بالإضافة إلى الدور الهام الذي تلعبه وأخيرا الوظائف التي تمارسها والتي تتمثل في التخطيط، التنظيم، الرقابة والتوجيه وبالإضافة إلى الوظائف السابقة هناك وظيفة أخرى وهي المسؤوليات الإستراتيجية وتتمثل في التفكير في مستقبل الإدارة على المدى البعيد والتأكد من توفر خصائص وشروط نجاحها ويتطلب هذا الأمر من مدير الموارد البشرية معرفة إستراتيجيات المنظمة وخططها بعيدة المدى.